Resolução de conflitos trabalhistas: notas sobre as potencialidades do sistema multiportas
Por Nadia Demoliner Lacerda*
O Brasil é um dos países que mais possui demandas trabalhistas no mundo. Muitas indagações surgem a partir dessa constatação, do questionamento à própria legislação do trabalho no país até o grau de confiança do cidadão no Poder Judiciário brasileiro. É nesse limite e à luz da preferência do cidadão pela tutela estatual que o objetivo desta reflexão é examinar a seguinte questão:
Quais são os prós e contras do processo judicial como meio de solução de conflitos?
Não há dúvidas de que o processo judicial oferece segurança jurídica às partes; possibilita a conciliação outorgando uma a outra a mais ampla, geral e irrestrita quitação, homologada por um juiz; e, ainda, quando frustrada a conciliação, permite o uso do processo para a garantia de produção de provas e contraprovas permitidas no ordenamento jurídico, igualmente, perante um juiz capacitado para “dizer o direito”, solucionando o conflito através da elaboração de uma decisão judicial que, depois de esgotados todos os recursos cabíveis, colocará fim à pretensão resistida, seguida da execução dos valores equivalentes ao direito reconhecido.
Há de se convir que essa é a clássica e supostamente correta resposta dos advogados sobre os prós de uma demanda judicial. Todavia, é de se questionar qual seria a resposta das partes, dos jurisdicionados? Seria, para eles, a solução judicial a melhor solução para resolução de um conflito?
Imagine-se que esse conflito seja decorrente de uma controvérsia de natureza trabalhista. De um lado, tem-se uma pessoa recém dispensada e, de outro lado, uma empresa de médio porte, com as típicas deficiências no controle da jornada de trabalho e os conhecidos problemas de comunicação e relacionamento interpessoal. Em situações como essa, os potenciais demandantes e preferentes de uma solução vindo do Estado-Juiz nem sempre percebem os contras de um processo judicial, a exemplo do desgaste emocional, o constrangimento de convidar antigos colegas para prestar depoimento como testemunhas, várias audiências, a demora e os custos do processo, além dos honorários de sucumbência, em caso de improcedência parcial ou total dos pedidos.
A Justiça do Trabalho continua a receber uma enxurrada de processos com pedidos que, pela sua simplicidade, poderiam ser facilmente resolvidos entre as partes.
Apesar de todo esse cenário contrário à uma solução estatal, questões corriqueiras como a acima mencionada continuam abarrotando a pauta da Justiça do Trabalho, tomando tempo dos juízes e com resultados muito próximos dos que teriam sido alcançados diretamente entre as partes.
Nessa esteira, não é por demais lembrar que o último relatório divulgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) demonstra que as Varas do Trabalho de todo o país receberam 1.748.074 processos novos no ano de 2018, número que foi 24% menor em comparação com o mesmo período do ano anterior.[1]
Embora tenha havido uma queda no número de processos desde a vigência da Lei nº 13.467/2017 (“reforma trabalhista”), em razão do risco de condenação ao pagamento de honorários de sucumbência ao advogado da empresa, além da restrição para a concessão do benefício de justiça gratuita à comprovação de renda limitada à 1/4 do teto do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), fato é que a Justiça do Trabalho continua a receber uma enxurrada de processos com pedidos que, pela sua simplicidade, poderiam ser facilmente resolvidos entre as partes.
Podem ser consideradas demandas repetitivas, envolvendo diferenças facilmente detectáveis no pagamento de horas extras, o uso equivocado da compensação de faltas com férias, erros no cálculo de direitos rescisórios e incidências de comissões sobre outros direitos trabalhistas, férias atrasadas ou concedidas irregularmente, equiparação salarial, etc.
Sob essa ótica, permite-se sustentar que, à enorme quantidade de demandas judiciais, não se pode atribuir culpa aos juízes. Muito ao contrário, pois há um elevado índice de conciliação na Justiça do Trabalho. Somente em 2018, esse índice alcançou o percentual de 43,7%, muito embora o número de novas demandas continue crescendo de forma exponencial. Dado bastante interessante que pode ser extraído do relatório emitido pelo TST é o elevado do número de pedidos envolvendo indenização por danos morais de toda natureza.
Felizmente, trabalhadores e empresários já observam as vantagens do uso de métodos alternativos de solução de conflitos.
Esse dado é preocupante, pois, muitas vezes, tais pedidos envolvem o chamado assédio moral. O tema tem chamado a atenção, inclusive, do presidente do próprio TST, ministro João Batista Brito Pereiro, que noticiou a criação de um projeto de conscientização sobre os males causados pelo assédio para dissuadir essa prática por meio de treinamentos e processos educativos. O objetivo é encorajar as vítimas a encontrarem modos de interromper o sofrimento em razão de assédio[2] como forma de minimiza tal conduta tão presente no ambiente de trabalho.
Paralelamente a iniciativas como essa do eminente ministro, a Câmara dos Deputados aprovou, no último 12 de março, o antigo Projeto de Lei, nº 4.742, de 2001 – que pensava-se “esquecido” –, de autoria da deputada Margarete Coelho (PP/PI), que tipifica o crime de assédio moral no ambiente de trabalho. O projeto, que ainda seguirá para análise do Senado, objetiva fixar pena de um a dois anos de detenção e multa para a conduta criminosa de ofensa à dignidade de outrem, no exercício de emprego, cargo ou função[3].
Dito isso, parece oportuno pontuar que chegou o tempo de a sociedade repensar a forma de solução de seus conflitos, pois a via estatal não mais atende aos anseios dos cidadãos. Nesta era de virtualização da sociedade e de novos olhares para o conflito, chega-se à conclusão que o Poder Judiciário não é a única resposta e, felizmente, trabalhadores e empresários já observam as vantagens do uso de métodos alternativos de solução de conflitos (MASC), como estão sendo chamados os mecanismos ou técnicas judiciais e extrajudiciais de resolução de controvérsias. Esses métodos se apresentam como um modelo complementar de justiça, sobretudo no tratamento de conflitos juvenis e em crimes de menor potencial ofensivo. Embora tenham prevalecido em diversas áreas trabalhistas, que não a esfera do Direito do Trabalho, não se vislumbram óbices para que seus princípios sejam aplicados também na solução de conflitos de natureza trabalhista.
Nessa toada, é importante pautar algumas notas introdutórias sobre os MASC, bem como sobre os preceitos da Justiça Restaurativa, conhecidos no país há cerca de 15 anos.
É óbvio que a Justiça Restaurativa e o MASC não têm a pretensão de substituir o sistema judiciário vigente.
Tais métodos são baseados em princípios e valores que primam pela criatividade e sensibilidade do diálogo entre ofendidos e ofensores, objetivando recompor a relação entre eles para alcançar resultados positivos na solução de conflitos.
É óbvio que a Justiça Restaurativa e o MASC não têm a pretensão de substituir o sistema judiciário vigente. Sua intenção é, na verdade, propiciar a solução de conflitos mediante a utilização de princípios e valores que objetivam resgatar a autonomia privada na solução dos conflitos da sociedade.
Tais métodos, diante de sua magnitude, contam com o incentivo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), responsável por firmar, em agosto de 2014, o Protocolo de Cooperação para a difusão da Justiça Restaurativa, em conjunto com a Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB)[4].
Os princípios registrados nesse Protocolo advêm das Cartas produzidas nos eventos sobre o tema ocorridos em Araçatuba e Brasília (2005), Recife (2006) e São Luís (2010), destacando, dentre outros, a prevalência da autonomia e voluntariedade das partes em adotar as práticas restaurativas; o respeito mútuo; a atenção às diferenças socioeconômicas e culturais das partes; o respeito à diversidade; a promoção de relações mais equânimes e a transformação de padrões culturais com a inserção social das pessoas envolvidas.
No âmbito trabalhista, contudo, as técnicas ainda são timidamente utilizadas no processo judicial. Algumas iniciativas de solução judicial e extrajudicial foram implantadas no passado e continuam a se desenvolver positivamente. A exemplo, destaca-se a implantação do Núcleo Intersindical de Conciliação Trabalhista (NINTER), ocorrida em 1994, na cidade de Patrocínio (MG), por iniciativa dos sindicatos da categoria dos trabalhadores e patronais, e que permitiu a abertura de um espaço de aproximação, fomentando a negociação coletiva permanente, a gestão e o diagnóstico dos problemas trabalhistas mais recorrentes na região.
Conforme destacou, na oportunidade, o Juiz Antônio Gomes de Vasconcelos – grande incentivador do sistema – a experiência do NINTER de Patrocínio alcançou cerca de 140 mil acordos trabalhistas ao longo dos cerca de 20 anos de existência, contribuindo para uma redução de 85% das demandas provenientes das regiões de atuação do Núcleo.[5]
Visando aplicar o mesmo mecanismo conciliatório utilizado nas audiências trabalhistas, foram criadas pela Lei nº9.958/00 as Comissões de Conciliação Prévia (CCP), garantindo a participação dos sindicatos na solução de conflitos entre capital e trabalho. Infelizmente, a iniciativa não foi positiva e acabou sendo esvaziada em decorrência de constantes distorções dessas Comissões, sobretudo na realização de acordos sem critérios e com eficácia liberatória geral de direitos trabalhistas.
Esse esvaziamento foi potencializado por ocasião da decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal, nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade – ADIs n.os 2.139 e 260 –, que declarou inconstitucional o texto do art. 625-D, da CLT, que vinculava o acesso à Justiça do Trabalho, à comprovação de que a demanda de natureza trabalhista houvesse sido submetida à uma Comissão de Conciliação Prévia. Para a Suprema Corte, a exigência impedia o acesso universal à Justiça, em afronta ao princípio constitucional de livre acesso ao Poder Judiciário.
O volume de acordos extrajudiciais homologados judicialmente em 2018 alcançou o expressivo número de 33,2 mil casos
Outra iniciativa bem-sucedida no âmbito trabalhista e que merece registro é o Núcleo Permanente de Conciliação – NUPEC, instituído pelo Ato TST.GP n° 732, de 08/11/12, que tem como finalidade desenvolver ações voltadas ao cumprimento da Política Judiciária de tratamento adequado dos conflitos de interesses, conforme determina a Resolução n° 125/10 do Conselho Nacional de Justiça.
Ao NUPEC incumbe, entre outras atividades, a realização de audiências de conciliação prévias, relativamente aos processos que tramitam no TST, realizadas com a participação do ministro presidente ou do relator do processo. Permite, ainda, a realização de audiência de conciliação prévia no Tribunal Regional do Trabalho ou na Vara do Trabalho de origem, bastando que a parte dirija um requerimento ao respectivo núcleo de conciliação, objetivando a designação de uma audiência.
A importância do tema chama a atenção também do meio acadêmico e, nesse espaço, deve ser divulgada a recente tese de Doutoramento, apresentada pelo juiz Ricardo Rezende, do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, na Universidade de São Paulo.
O autor propõe, com brilhantismo, que é preciso repensar o sistema de acordos judiciais nos moldes praticados em outros países, até mesmo com a imposição de multa para quem faz uso do processo para alcançar um resultado próximo do que teria fechado via negociação direta com a parte contrária. Como exemplo, o juiz Ricardo Rezende cita experiências internacionais para acordos extrajudiciais recusados. Segundo o autor, na Inglaterra, por exemplo, se a parte recusa uma proposta de acordo extrajudicial de 10 e prefere ajuizar uma ação em que aceita uma conciliação por 11, terá que pagar uma multa pelo trabalho que deu ao Poder Judiciário para aceitar um resultado quase idêntico.
Outro ponto defendido pelo eminente juiz é a priorização das decisões coletivas, em detrimento das ações repetitivas ajuizadas individualmente e que, apesar do trabalho do juiz, têm abrangência restrita à parte que ajuizou o processo[6].
Nesse cenário pós-reforma trabalhista uma das grandes novidades foi a ampliação da competência da Justiça do Trabalho para apreciar e homologar acordos extrajudiciais (artigo 652, “f”, da CLT), permitindo que as partes submetam à homologação judicial as condições que pactuaram para a autocomposição do conflito. Em que pesem alguns percalços iniciais e uma certa resistência à outorga de quitação total à relação jurídica havida entre as partes, o saldo é muito positivo. O volume de acordos extrajudiciais homologados judicialmente em 2018 alcançou o expressivo número de 33,2 mil casos, representando um aumento de 1.804% em comparação com ano anterior, quando não havia essa possibilidade, mas as muitas empresas e trabalhadores apostavam a sorte na expectativa de obter a chancela judicial [7].
Gradativamente, a sociedade está buscando um novo olhar para a solução rápida, adequada e satisfatória dos conflitos entre seus membros.
Tendo por fundamento esses dados estatísticos – do elevado número de conciliações na Justiça do Trabalho, bem como do alto número de acordos realizados fora das dependências da Justiça, porém, com sua chancela, iniciativas como as acima apresentadas podem ser potencializadas com o uso da Justiça Restaurativa e do MASC, pois esses métodos trazem no seu bojo um conjunto interessante de princípios, técnicas e atividades que objetivam colocar em destaque os fatores relacionais, institucionais e sociais motivadores de conflitos e violências.
Esses sistemas multiportas tiveram um grande impulso a partir do novo Código de Processo Civil, Lei nº13.105/2015, vigente desde março de 2016. O Novo CPC, como é chamado, também valorizou as medidas alternativas consensuais de resolução de conflitos, como se verifica no seu artigo 3º e respectivos parágrafos, promovendo e incentivando a conciliação, a mediação e outros métodos que devem ser estimulados pelos juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial.
Pode-se dizer que é a partir da Lei nº 13.140/2015 (que dispõe sobre a mediação) e do CPC de 2015 que o nosso ordenamento jurídico reconhece e incentiva o sistema de justiça multiportas, facilitando a adoção do método seja judicial ou extrajudicial, que faça mais sentido e mediante o qual as partes saiam satisfeitas com o resultado.
Assim, gradativamente, a sociedade está buscando um novo olhar para a solução rápida, adequada e satisfatória dos conflitos entre seus membros.
Nesse cenário, a conciliação e a mediação passam a ser vistas como técnicas que tanto podem auxiliar na autocomposição de disputas ou serem utilizadas ao longo das ações judiciais em curso. Cabral e Cunha[8] destacam que tanto a conciliação como a mediação contam com um terceiro interveniente, contribuindo para que as partes componham por si mesmas a disputa que há entre elas.
Há uma diferença entre conciliação, mediação e arbitragem. A conciliação e a arbitragem configuram meios de heterocomposição, mediante os quais o árbitro ou o juiz decidem a lide que lhes é submetida. Na mediação, o terceiro não decide, mas contribui para que as partes cheguem a uma solução, mediante autocomposição. O mediador atua como um facilitador, contribuindo para que as próprias partes encontrem a melhor solução.
A arbitragem, método alternativo de solução de conflitos e que tem por objetivo trazer um terceiro estranho para decidir ou dizer o direito, de forma extrajudicial, também ganhou relevância nas relações de trabalho com o novo art. 507-A da CLT, alterado pela Lei nº 13.467/17, a lei da “reforma trabalhista”. Essa alteração legislativa permitiu a inclusão, no contrato individual de trabalho, da cláusula compromissória da arbitragem, autorizando a utilização da arbitragem para os conflitos individuais envolvendo empregados cujo salário esteja acima do dobro do maior teto da Previdência Social, ou seja, a partir de R$ 11.878,91.
Advogados e profissionais de Recursos Humanos têm em mãos a oportunidade de contribuir para a conscientização das pessoas sobre o risco das demandas judiciais
Além da conciliação, mediação e arbitragem, existem, ainda, vários outros métodos destinados à obtenção da autocomposição pelas partes, dentro do sistema que se convencionou chamar de Multiportas.
Esses métodos estão todos pautados no poder do diálogo e da negociação entre as partes, com o auxílio de profissionais capacitados para facilitar a busca de consenso, na tentativa de desjudicializar as relações contratuais e de restabelecer um canal de comunicação direta entre as partes. Não é por outra razão que o CNJ tem incentivado a formação e capacitação de especialistas, bem assim o monitoramento e a avaliação permanente dessa atividade como forma alternativa de resolução de conflitos.
Nessa perspectiva, é de ser ressaltado que advogados e profissionais de Recursos Humanos têm em mãos a oportunidade de contribuir para a conscientização das pessoas sobre o risco das demandas judiciais, as potenciais perdas financeiras e emocionais envolvidas num processo e, em contrapartida, esclarecer sobre as vantagens da negociação direta como meio de solução equilibrada dos conflitos decorrentes das relações de trabalho.
O novo papel desses profissionais vai muito além da assessoria na redação do acordo em seus requisitos de exequibilidade. Perpassa por uma mudança de foco, fazendo surgir uma nova preocupação com as necessidades das partes. De um lado, o auxílio à consciência de quem violou a legislação e a compreensão sobre as consequências. De outro lado, a negociação engajada com a participação da parte que se sentiu prejudicada e os processos construtivos com a identificação das pautas de convergência e divergência de interesses, o uso de técnicas para a identificação de propostas implícitas, o uso da empatia, dos princípios da comunicação não violenta, do acondicionamento das questões e interesses das partes frente à realidade.
Em síntese, é possível perceber que o debate a respeito do tema reflete a potencialidade dos métodos alternativos. Espera-se que esse debate sirva de incentivo a todos aqueles que têm interesse em conhecer e praticar uma abordagem democrática, abrangente e efetiva de solução de conflitos.
Por fim, nas notas de rodapé, estão sendo divulgadas não só as fontes de pesquisa, mas também alguns cursos de capacitação de advogados e profissionais de recursos humanos, nas práticas dos meios alternativos de solução de conflitos, tais como o sistema multiportas, a mediação e a arbitragem, destacando, entre os vários existentes, o curso de pós graduação lato sensu da Escola Superior da Magistratura Trabalhista da 6ª Região, os cursos de curta duração promovidos pelo Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (CONIMA), além de vários outros cursos disponíveis em universidades de ponta.[9] [10] [11][12] [13][14] [15]
[1] Disponível em http://www.tst.jus.br/documents/18640430/24359984/Movimenta%C3%A7%C3%A3o+Processual+VT+2018/de0687db-ec3e-5831-247d-80ff13580397 Acesso em 10.03.2019
[2] Disponível em http://www.tst.jus.br/web/guest/ministros?p_p_id=101&p_p_lifecycle=0&p Acesso em 11.03.2019
[3] Disponível em https://www1.folha.uol.com.br/amp/mercado/2019/03/camara-aprova-punicao-para-assedio-moral-no-trabalho.shtml Acesso em 13.03.2019
[4] Disponível em http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/62272-justica-restaurativa-o-que-e-e-como-funcional Acesso em 12.03.2019
[5] Disponível em https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-institucionais/importadas%202015-2016/seminario-discute-experiencia-bem-sucedida-dos-nucleos-intersindicais-15-05-2015-16-09-acs Acesso em 11.03.2019
[6] Entrevista disponível em https://cultura.estadao.com.br/blogs/direto-da-fonte/juiz-da-receita-para-justica-mais-barata/ Acesso em 13.03.2019
[7] Disponível em https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2019/02/acordo-extrajudicial-salta-de-17-mil-para-332-mil-apos-reforma-da-clt.shtml Acesso em 13.03.2019
[8] Disponível em http://www.mpsp.mp.br/portal/page/portal/documentacao_e_divulgacao/doc_biblioteca/bibli_servicos_produtos/bibli_boletim/bibli_bol_2006/RPro_n.259.18.PDF Acesso em 12.03.2019.
[9] Livro sobre comunicação não violenta adotada por juízes, canais de atendimento ao consumidor, entre outros: Rosenberg, Marshall B, Comunicação não violenta, São Paulo, Ágora, 2006
[10] Livro sobre técnicas de negociação: Movius, Hall, Negotiatin life’s conflicts with great confidence RESOLVE, Lifetree Media Ltd, 2017.
[11] Livro sobre estratégias e processos eficazes para tratar conflitos: Faleck, Diego, Manual de design de sistemas de disputas, Ed. Lumens Juris, Rio de Janeiro, 2018.
[12] Curso de pós graduação lato sensu: disponível em http://www.esmatra6.org.br/site/nossoscursos/primeira-selecao-para-admissao-ao-curso-de-pos-graduacao-lato-sensu-em-meios-adequados-de-solucao-de-conflitos-masc/
[13] Livro sobre negociação: R. Marc Burbridge [et al.] Gestão de negociação: como conseguir o que se quer sem ceder o que não se deve – 2ª ed. São Paulo: Saraiva 2007
[14] Cursos sobre mediação e arbitragem CONIMA disponível em http://www.conima.org.br/cursos
[15] Curso sobre mediação e arbitragem FGV disponível em http://www5.fgv.br/fgvonline/Cursos/gestao/Mediacao-E-Arbitragem/MEDARBEAD-01slsh2011-1/MEDARBEAD_00/SEM_TURNO
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