A lei diz o que muda e a conta diz quanto custa. Quem decide o que a empresa faz com isso é o RH, e o prazo já começou a correr

O trabalho se entende com duas lentes, a do direito e a da economia. Nas últimas semanas, quase toda conversa com RH sobre o fim da escala 6×1 começa pela primeira: o que a lei passa a exigir. É a pergunta certa, mas incompleta. A lei diz o que muda, a conta diz quanto custa, e quem decide o que a empresa faz com isso é a gestão de pessoas.

Os fatos cabem em poucas linhas. O Senado aprovou em 14 de outubro a PEC 221/2019, sem alterar o texto que a Câmara havia aprovado em maio, e a emenda segue para promulgação, sem sanção presidencial. Dois meses depois da publicação passam a valer dois dias de repouso semanal remunerado e o limite de 42 horas. Um ano depois disso, 40 horas. Tudo sem redução salarial, inclusive nos pisos. A mudança cabe numa frase. O trabalho de implementá-la, não.

O primeiro efeito é que a escala deixa de ser planilha e passa a ser desenho de trabalho. A 6×1 quase se monta sozinha: seis dias, uma folga, rodízio de domingo. A 5×2 em 40 horas exige que alguém decida onde ficam as horas que deixaram de existir. O texto aprovado não exige que as duas folgas sejam seguidas, o que permite escalas que acompanham a demanda, com folga nos dias de menor movimento. Só que escala por demanda depende de um dado que muitas empresas não têm: quantas pessoas estão em cada faixa de horário e quanto se vende ou se produz nela. Quem, na empresa, sabe hoje quanto rende uma hora de trabalho em cada turno?

O segundo efeito recai sobre a remuneração, e não só sobre o total da folha. Para o mensalista, o salário do mês não muda, mas o divisor de horas cai de 220 para 200 ao fim da transição, e o valor da hora sobe cerca de 10%, com reflexo em hora extra e adicional noturno. Para o horista, a conta é outra: com um segundo dia de repouso remunerado, a semana paga sobe cerca de 9% sem que o valor da hora mude. E há um ponto que quase ninguém está olhando. O vendedor comissionado que passa a trabalhar cinco dias em vez de seis terá menos dias para bater a mesma meta mensal. Se as metas não forem recalibradas, a remuneração variável cai, o empregado sente como perda de salário e a empresa abre uma discussão que a emenda tornou sensível ao proibir redução nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. Política de metas virou assunto da transição.

O terceiro efeito está no mercado de trabalho. Uma operação aberta oito horas por dia, sete dias por semana, passa a precisar de cerca de 10% mais horas de pessoas para manter a mesma cobertura. Se a empresa escolher contratar, vai descobrir que os concorrentes do mesmo setor e da mesma cidade tiveram a mesma ideia na mesma semana, justamente quando o comércio contrata temporários de fim de ano. A demanda por trabalhadores sobe de uma vez e a oferta não acompanha. O efeito previsível é recrutamento mais caro, mais disputa por bons profissionais e mais rotatividade. Retenção, aqui, é decisão econômica: em período de mudança o empregado compara, e a empresa que apresentar primeiro uma escala bem desenhada atrai os melhores de quem ainda não sabe como vai ficar.

O quarto efeito é sobre liderança e comunicação. O tema está em todos os jornais desde a aprovação, e a pergunta já chegou às equipes. Gestor sem orientação improvisa: promete folga, data ou escala que a empresa ainda não decidiu, e cada promessa vira expectativa e, depois, frustração. O RH precisa apresentar aos líderes uma mensagem curta: o que mudou, a partir de quando e o que ainda está em estudo e o que fazer nos próximos 60 dias. Há também uma questão de justiça percebida. Com dois repousos semanais, um deles preferencialmente aos domingos, a distribuição dos domingos de folga passa a ser um dos critérios mais visíveis de equidade dentro da equipe. No debate do Senado, segundo a Agência Senado, senadoras destacaram o peso da mudança para as mulheres que acumulam jornada dupla. Escala desenhada sem olhar para isso aparece depois no clima e na rotatividade.

O quinto efeito é o mais desconfortável: a produtividade não vem sozinha. O estudo de John Pencavel, da Universidade Stanford, publicado no Economic Journal em 2015 com dados de fábricas britânicas da Primeira Guerra, mostra que, abaixo de um patamar próximo de 49 horas semanais, a produção acompanha as horas de forma proporcional. Os ganhos de reduzir jornada aparecem sobretudo quando as jornadas são muito longas. De 44 para 40 horas, portanto, menos horas tendem a significar menos produção, a menos que o trabalho seja reorganizado. A ideia de que o trabalhador descansado produz mais pode ser verdadeira em parte, mas não é plano de gestão. E onde se reduz jornada é porque a produtividade permite e não o contrário, reduzir jornada para aumentar produtividade. Este um dos desafios do RH.

Há ainda dois pontos de agenda que o RH precisa assumir já. A etapa intermediária de 42 horas, distribuída em cinco dias, exige jornada diária acima de oito horas, e a emenda reserva essa ampliação a acordo ou convenção coletiva. Na leitura mais segura, sem negociação a empresa já opera em 40 horas na primeira etapa. Além disso, dois meses após a publicação perdem efeito as cláusulas coletivas sobre jornada e repouso incompatíveis com o novo texto. A mesa com o sindicato deixou de ser rotina de data-base e virou o ativo mais valioso da transição e a negociação a protagonista. Atenção para o direito coletivo do trabalho.

Para a direção, a escolha é entre absorver um custo ou usá-lo para reorganizar a operação. Para o RH, é desenhar escalas, rever metas e remuneração variável, preparar líderes e proteger a retenção, olhar para o absenteísmo, presenteísmo, saúde e segurança do trabalho, já estavam na pauta e agora mais do que nunca. Para o jurídico e o financeiro, é negociar a tempo, simular a folha e o desafio de não reduzir salário por atalho, evidente temente. Para os trabalhadores, é um dia a mais de descanso que só cumpre o que promete se vier com escala previsível e ganhos de produtividade, caso contrário, tudo vira custo e desencanto.

Toda norma tem um custo, e esta não é exceção. A diferença está em quem o administra. Quem tratar o fim da 6×1 somente como ajuste de folha vai pagar a conta inteira. Quem tratar como decisão de gestão pode sair dela sabendo, talvez pela primeira vez, quanto vale uma hora de trabalho. Chegou a hora de refletir sobre a produtividade do e no trabalho, sob o olhar socioeconômico. Os desafios para o RH são colossais.

Eduardo Pastore, advogado trabalhista e membro do Corhale