Transparência, plano de ação e os limites da via punitiva

Nadia Demoliner Lacerda*

1. A DECISÃO DO STF E SEU ALCANCE

Em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal concluiu, por votação unânime, o julgamento das ações que questionavam a constitucionalidade da Lei n.º 14.611/2023 (Lei de Igualdade Salarial). As ADIs 7612, ajuizada pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI) e pela Confederação Nacional do Comércio (CNC), e ADI 7631, do Partido Novo, foram julgadas improcedentes. A ADC 92, proposta pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), foi julgada procedente.

O resultado confirma a constitucionalidade da  Lei n.º 14.611/2023 e afasta qualquer  questionamento sobre os seus principais instrumentos: os relatórios de transparência salarial, o plano de ação e as regras de proteção de dados.

2. O QUE FOI DECLARADO CONSTITUCIONAL

2.1 Obrigatoriedade dos Relatórios de Transparência Salarial

O STF confirmou que a exigência de elaboração e divulgação semestral de relatórios de transparência salarial — aplicável a empresas com 100 ou mais empregados — é constitucionalmente válida. A periodicidade semestral já vinha sendo cumprida desde o primeiro relatório, publicado em 2023. O 5.º relatório, divulgado em abril de 2026, apontou diferença média de remuneração em desfavor das mulheres de 21,3%.

Em obra de nossa autoria — Lei de Igualdade Salarial: O Caminho do Brasil para a Equidade de Gênero (2.ª ed., 2025) — sustentamos que os relatórios não devem ser lidos como mero instrumento burocrático de reporte, mas como dados concretos a partir dos quais cada empresa deve auditar seu próprio quadro de cargos e salários à luz do art. 461 da CLT. A distinção é fundamental: o relatório aponta disparidades estatísticas agregadas por grupo ocupacional (CBO); a análise individualizada, empregado a empregado, no interior de cada função, é o que revela ou afasta a existência de desigualdade salarial juridicamente acionável.

2.2 Proteção de Dados e Limites da Responsabilização

Quanto à LGPD, o STF confirmou que as informações divulgadas nos relatórios devem ser tratadas de forma anônima e agregada, preservando a privacidade dos trabalhadores. Adicionalmente, foi reconhecida a ausência de responsabilização das empresas nos casos em que alterações em normas infralegais venham a comprometer, supervenientemente, a anonimização dos dados — proteção relevante para a segurança jurídica na gestão das informações.

3. EFEITOS PRÁTICOS DA DECISÃO

A decisão do STF, por si só, não produz efeitos imediatos nos processos em curso em que houve a concessão de limiares, em instâncias inferiores, que haviam desobrigado algumas empresas de publicar os relatórios elaborados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Mas com a  procedência da ADC 92 é de se antever que os respectivos juízes entenderão que  essas liminares perderão o respaldo jurídico que as sustentava.

Assim, é importante observar que a  multa pelo descumprimento da obrigação de publicação dos relatórios, prevista na Lei n.º 14.611/2023, é de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários-mínimos. Trata-se de valor que pode ser expressivo para grandes empregadores, reforçando a urgência de regularização por parte das empresas que eventualmente tenham se valido das liminares suspensas.

4. PLANO DE AÇÃO VERSUS VIA PUNITIVA: UMA QUESTÃO DE MÉTODO

Um ponto que merece atenção particular diz respeito à atuação dos auditores fiscais do trabalho. Em alguns casos, têm-se verificado autuações com base na Lei n.º 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho e prevê multas de até dez vezes o maior salário da empresa,  com fundamento em elementos colhidos a partir dos próprios relatórios de transparência salarial.

Discordamos dessa abordagem, contudo é um risco a ser considerado. A nosso ver, com a edição da Lei n.º 14.611/2023, o legislador estabeleceu um regime específico para o tratamento das diferenças salariais identificadas nos relatórios: o plano de ação. Trata-se de lei especial em relação à Lei n.º 9.029/1995, que deve prevalecer como regra geral para o endereçamento das disparidades detectadas nos relatórios de transparência.

A Lei n.º 9.029/1995 tipifica práticas discriminatórias concretas, tais como a exigência de atestado de gravidez, proibição de contratação de gestantes, rescisões motivadas por maternidade, entre outras. Sua aplicação pressupõe a comprovação de um ato discriminatório individualizado, e não a mera constatação de diferença estatística agregada em um relatório que, por definição metodológica, não distingue causas. Utilizar o relatório como prova direta de discriminação punível pela Lei n.º 9.029/1995 significa ignorar as limitações metodológicas do próprio instrumento e subverter a lógica do plano de ação como mecanismo de correção progressiva, que é, ao nosso ver, a opção normativa escolhida pelo legislador em 2023.

Assim, entendemos que a elaboração espontânea de um plano de ação robusto, com metas, indicadores, prazos e responsáveis é muito recomendável e constitui o principal fator de proteção jurídica da empresa frente a eventuais fiscalizações do MTE.

5. PERSPECTIVA COMPARADA: A DIRETIVA EUROPEIA DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL

A decisão do STF torna oportuna uma comparação com o cenário europeu, à medida que os Estados-membros da União Europeia se aproximam do prazo de transposição da Diretiva (UE) 2023/970 — cujo prazo limite é junho de 2026.

A lei brasileira, apesar de imperfeita em alguns aspectos metodológicos, não desmerece a comparação. A Diretiva europeia vai significativamente além dos meros relatórios de transparência e inclui obrigações como: divulgação de faixas salariais em anúncios de emprego; equiparação salarial obrigatória quando a diferença for superior a 5% sem justificativa objetiva; proibição de perguntas sobre histórico salarial do candidato; inversão do ônus da prova em casos de discriminação salarial; e indenizações amplas para as vítimas, incluindo diferenças retroativas, bônus e benefícios.

6. RECOMENDAÇÕES PRÁTICAS

À luz da decisão do STF e dos dados do 5.º relatório de transparência, recomendamos:

• Regularizar imediatamente a publicação dos relatórios de transparência salarial, caso a empresa tenha se valido de liminar suspensa pela decisão do STF;
• Auditar o quadro de cargos e salários à luz do art. 461 da CLT, com base nos dados concretos do relatório da empresa, distinguindo a disparidade estatística agregada da eventual desigualdade salarial juridicamente configurada entre paradigma e paragonado;
• Elaborar e implementar um plano de ação com metas, indicadores e prazos, ainda que a diferença salarial apurada não alcance o patamar que gera obrigação de negociação coletiva de um plano de ação;
• Documentar rigorosamente os critérios objetivos que justificam as diferenças salariais existentes, para fins de defesa em eventual ação de fiscalização ou reclamação trabalhista;

CONCLUSÃO

A decisão do STF de 14 de maio de 2026 não cria obrigações novas: confirma as que já existiam. O que muda, concretamente, é o desaparecimento das zonas de incerteza jurídica que permitiam a algumas empresas deixarem de publicar os relatórios.

O desafio que se coloca agora não é mais de natureza legislativa ou constitucional, mas de gestão. A diferença média de 21,3% em desfavor das mulheres, registrada no 5.º relatório, revela que a necessidade de um plano de ação, ainda que informal e espontâneo, que deve ser  estruturado o quanto antes, para que se tenha evidência de que a empresa age efetivamente para a redução das desigualdades salariais.

 

*Nadia Demoliner Lacerda – Doutora e Mestre em Direito do Trabalho e Seguridade Social | Advogada