Considerações do CORHALE

O CORHALE manifesta-se DESFAVORAVELMENTE ao PL nº 2.338/2023, na redação encaminhada pelo Senado à Câmara dos Deputados, e recomenda sua rejeição. A amplitude do regime de alto risco aplicável à gestão de pessoas, a insuficiente delimitação de obrigações dos empregadores usuários e a dependência de regulamentação posterior comprometem a previsibilidade que o projeto pretende oferecer. A prevenção da discriminação e o uso responsável da tecnologia exigem controles efetivos, com encargos proporcionais à influência do sistema na decisão e à capacidade de cada agente de prevenir o dano. [2 a 8]

A análise toma por base o autógrafo apresentado à Câmara em 17 de março de 2025. Em consulta de 28 de setembro de 2026, a proposição aguardava parecer do relator na Comissão Especial. As referências a artigos do PL abaixo correspondem a essa versão, que ainda não constitui lei vigente. [2 a 3]

1. Finalidade legítima e necessidade de proporcionalidade. A Constituição protege a igualdade, a privacidade e os dados pessoais, valoriza o trabalho e assegura a livre iniciativa. Também prevê proteção em face da automação, na forma da lei, e estímulo à inovação. Esses comandos justificam o debate legislativo, mas exigem compatibilização entre proteção e desenvolvimento. A LGPD, a Lei nº 9.029/1995, a CLT e a Lei Brasileira de Inclusão já alcançam práticas discriminatórias e tratamento irregular de dados no trabalho. Esse conjunto não elimina toda possível lacuna regulatória sobre IA; exige, porém, que novas obrigações demonstrem utilidade adicional e sejam integradas aos instrumentos existentes. O modelo proposto acrescenta uma extensa estrutura de conformidade sem delimitar suficientemente essa integração para o RH. [2, 4 a 8]
2. Enquadramento excessivamente amplo das aplicações de RH. O art. 14, III, inclui entre os usos de alto risco recrutamento, triagem, filtragem, avaliação de candidatos, promoções, desligamentos e avaliação de desempenho e comportamento. O caput considera probabilidade e gravidade dos impactos, e o parágrafo único exclui tecnologia intermediária sem influência no resultado e tarefas processuais restritas. Essas ressalvas são relevantes, mas não definem com precisão o grau de influência que atrai o regime mais oneroso. Diferentemente do inciso II, relativo à educação, o inciso III não exige expressamente que o sistema seja fator determinante. Um resumo auxiliar de currículo e um filtro que exclui candidatos demandam controles distintos. A lei deveria delimitar melhor essa diferença, sem permitir que a mera confirmação humana formal afaste a classificação de uma decisão efetivamente automatizada. [2]
3. Elementos centrais transferidos à regulamentação. Os arts. 15 e 16 remetem ao Sistema Nacional de Regulação e Governança de Inteligência Artificial (SIA) e às autoridades setoriais a especificação das listas e a identificação de novas aplicações de alto risco. O texto exige participação social, análise de impacto regulatório e transição para novas classificações, além de admitir petição fundamentada de desenquadramento. Ainda assim, decisões essenciais para contratar tecnologia e organizar o RH dependerão de normas futuras. A possibilidade de pedir revisão não equivale à previsibilidade anterior à contratação. Critérios legais mais objetivos sobre relevância da decisão, alcance do uso, autonomia do sistema e efetividade da supervisão reduziriam a dependência de sucessivos enquadramentos administrativos e a exposição de empresas semelhantes a interpretações diferentes. [2]
4. Encargos do empregador que utiliza tecnologia de terceiros. A definição de aplicador do art. 4º, VII, alcança a empresa que usa IA em seu nome ou benefício. O art. 18 exige desse agente documentação, avaliação de resultados, registros de testes, supervisão e prevenção de vieses. O projeto diferencia deveres do desenvolvedor, prevê cooperação e considera conhecimentos e capacidades técnicas dos agentes. Essas salvaguardas devem ser reconhecidas. Contudo, faltam critérios legais suficientemente concretos para definir quais evidências o fornecedor deve entregar e quais verificações o empregador pode razoavelmente realizar. A empresa deve responder pela escolha e pelo uso que controla; não pode ser onerada por exigências técnicas cuja execução dependa de informações inacessíveis do fornecedor. A remissão à cooperação contratual não resolve integralmente essa assimetria. [2]
5. Incerteza sobre a transformação do usuário em desenvolvedor. Nos termos do art. 18, § 5º, o aplicador ou distribuidor que realize modificação substancial ou altere a finalidade do sistema passa a ser considerado desenvolvedor. A regra pretende impedir que mudanças relevantes escapem ao controle, mas o texto não define suficientemente o que constitui modificação substancial. No RH, parametrizar uma plataforma, integrar dados internos ou ajustar critérios à descrição de uma vaga pode suscitar controvérsia sobre a mudança de papel regulatório. Não se deve presumir que toda personalização produza esse efeito. A falta de uma fronteira clara entre configuração ordinária e alteração relevante amplia custos de contratação, aconselhamento e conformidade, inclusive quando a adaptação busca reduzir vieses. [2]
6. Avaliação de impacto e insuficiente aproveitamento de controles existentes. Os arts. 25 e 26 estabelecem avaliação de impacto algorítmico para sistemas ou usos de alto risco, conforme o papel do agente, com realização prévia e atualização ao longo do ciclo de vida. Há hipóteses de flexibilização a regulamentar. O art. 27 permite sua elaboração conjunta com o relatório de impacto à proteção de dados pessoais, quando este for exigível. A integração formal, contudo, não assegura aproveitamento de testes, documentação do fornecedor e avaliações já realizadas. No RH, o custo recorrente deve corresponder a mudanças relevantes e a riscos concretos. A proposta deixa excessivamente aberta a extensão desse trabalho e dos documentos exigíveis de cada participante. [2, 5]
7. Proteção insuficientemente definida para pequenos empregadores. O art. 67 determina critérios diferenciados para sistemas ofertados por microempresas, empresas de pequeno porte e startups que promovam a indústria tecnológica nacional. A previsão concentra-se na oferta de sistemas, deixando a situação dos pequenos empregadores usuários dependente de outras regras de simplificação. O art. 7º também considera o porte do agente ao remeter os procedimentos de explicação à regulamentação. São mecanismos de flexibilização, mas seus efeitos permanecem dependentes de regras futuras. Custos fixos de documentação e atendimento podem pesar proporcionalmente mais sobre estruturas reduzidas e favorecer fornecedores com maior capacidade de conformidade. Esse risco concorrencial justifica critérios legais de simplificação que preservem os direitos das pessoas afetadas. [2, 4]
8. Explicação e revisão com alcance operacional pouco delimitado. Os arts. 6º a 10 preveem explicação, contestação e revisão de decisões, recomendações e previsões, bem como revisão humana de decisões de sistemas de alto risco, consideradas as condições legais. O art. 8º admite medidas alternativas eficazes quando a supervisão humana for comprovadamente impossível ou desproporcional. A LGPD, em seu art. 20, já assegura revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais, sem impor expressamente revisão humana em toda hipótese. O PL amplia a disciplina, mas deixa a regulamentação definir aspectos centrais do atendimento. No RH, é necessário esclarecer como tratar recomendações intermediárias, pedidos repetidos e cadeias com vários fornecedores. A proteção deve permitir compreender e corrigir a decisão que afeta a pessoa, com responsabilidades e procedimentos executáveis. [2, 5]
9. Responsabilidade civil e inversão do ônus da prova. Os arts. 35, 36 e 39 preservam os regimes de responsabilidade do CDC, do Código Civil e da legislação especial. A objeção está, sobretudo, no art. 37, que determina a inversão do ônus da prova quando a vítima for hipossuficiente ou o funcionamento do sistema tornar excessivamente onerosa a demonstração dos requisitos da responsabilidade. A CLT, art. 818, e o CPC, art. 373, já admitem distribuição dinâmica, com fundamentação, oportunidade de produção de prova e vedação de encargo impossível ou excessivamente difícil. A nova regra deveria explicitar sua articulação com essas garantias e a dimensão probatória da hipossuficiência. Sua abertura pode transferir ao empregador a prova de aspectos técnicos controlados por terceiros, sem resolver o acesso às evidências. [2, 7, 9 a 10]
10. Jurisprudência aplicável e limites das analogias. No E-RR-933-49.2012.5.10.0001, a SDI-1 do TST rechaçou o uso de informações de restrição ao crédito por gerenciadora de riscos para seleção de motoristas, evidenciando que finalidade inadequada e discriminação no tratamento de dados já encontram resposta judicial. No Tema 932, RE 828.040, o STF reconheceu a responsabilidade objetiva do empregador por acidentes de trabalho nas hipóteses legais ou de exposição habitual a risco especial, nos termos da tese. Esses precedentes tratam, respectivamente, de discriminação e de acidentes de trabalho, e não julgam o PL ou o uso de IA no RH. Sua contribuição é evidenciar a necessidade de coerência com os regimes existentes. A classificação regulatória de alto risco deve permanecer distinta da apuração dos pressupostos da responsabilidade civil aplicável ao caso. [11 a 12]
11. Publicidade das avaliações e proteção de dados de trabalhadores. Os arts. 28 e 44 preveem publicidade das conclusões das avaliações de impacto e base pública de documentos, com proteção aos segredos comercial e industrial e observância da LGPD. A operacionalização dessas salvaguardas demanda delimitar o conteúdo público, o acesso técnico reservado e o tratamento de informações sensíveis em testes de discriminação. A coleta de dados para auditoria também exige necessidade, base legal adequada e segurança. Sem parâmetros mais objetivos para o contexto laboral, a empresa terá de conciliar transparência, privacidade e sigilo empresarial sob incerteza. A obrigação deve permitir controle efetivo dos riscos sem induzir coleta excessiva ou exposição de pessoas. [2, 5]
12. Coordenação regulatória e alcance das sanções. Os arts. 45 a 49 estruturam o SIA sob coordenação da ANPD, com autoridades setoriais e mecanismos de cooperação. A existência desse arranjo não resolve, por si, a interface com fiscalização trabalhista e proteção de dados em aplicações transversais de RH. O art. 50 prevê, para pessoas jurídicas privadas, multa de até 2% do faturamento bruto da empresa, grupo ou conglomerado no Brasil, excluídos tributos e limitada a R$ 50 milhões por infração, além de outras sanções. A aplicação depende de processo com ampla defesa, gradação e consideração de sanções definitivas pelo mesmo ato. A combinação de deveres ainda dependentes de regulamentação com sanções relevantes exige maior precisão. Faltam regras operacionais mais claras para compartilhar provas, coordenar exigências e prevenir duplicidade punitiva indevida. [2, 5, 7]
13. Proteção ao trabalho e qualificação profissional. O art. 58 prevê diretrizes para mitigar impactos sobre empregos e carreiras, melhorar a saúde e a segurança, valorizar a negociação coletiva e fomentar capacitação. Permanece, contudo, o desequilíbrio entre a densidade das obrigações de conformidade e o caráter predominantemente programático dos instrumentos de adaptação profissional. Preservar oportunidades requer formação, mobilidade e acesso das empresas à tecnologia, além de prevenção de abusos. A negociação coletiva pode ajustar medidas à realidade de cada setor, respeitados os direitos indisponíveis. O CORHALE considera insuficiente acrescentar encargos amplos ao RH sem maior concretude das condições de transição para trabalhadores e empregadores. [2, 4, 7]
14. Transição dependente da definição tempestiva das regras. O art. 80 estabelece vigência geral após 730 dias da publicação, com hipóteses específicas de vigência imediata e em 180 dias. A efetividade do prazo geral depende de que as normas essenciais sejam publicadas com antecedência suficiente para a adaptação. A transição deve ser compatível com a disponibilidade de critérios técnicos, instrumentos de avaliação e documentação dos fornecedores. Embora o art. 16 preveja transição para novas classificações, falta assegurar de modo mais direto essa coordenação para a implementação inicial. Sem ela, a empresa poderá investir em adequações que depois precisem ser refeitas, com custos e insegurança evitáveis. [2]