Considerações do CORHALE

O CORHALE manifesta-se desfavoravelmente ao PL nº 7.203/2025, inclusive ao substitutivo apresentado à Comissão de Trabalho em 9 de junho de 2026, e recomenda sua rejeição. A proteção das mulheres em situação de violência doméstica deve ser efetiva e integrada. Entretanto, a criação de nova garantia de emprego e de preferência de recontratação, nos moldes propostos, concentra encargos na relação laboral e mantém lacunas relevantes de aplicação. O reconhecimento da gravidade do problema não afasta a necessidade de avaliar a adequação dos instrumentos escolhidos. [1 a 2]

1. Finalidade legítima e inadequação do instrumento. O enfrentamento da violência doméstica e a proteção do trabalho da mulher são deveres constitucionais. Isso não torna qualquer modalidade de estabilidade ou preferência de contratação necessária e proporcional. O PL concentra a resposta na restrição à gestão do vínculo e do recrutamento, sem incorporar apoio público operacional correspondente. A oposição do CORHALE dirige-se a essa escolha legislativa, preservados o dever de não discriminar e as responsabilidades legais dos empregadores. [1 a 4]
2. Proteção existente e necessidade de integração. O art. 9º, § 2º, II, da Lei Maria da Penha já assegura manutenção do vínculo quando necessário afastamento do local de trabalho por até seis meses. O Tema 1.370 do STF disciplina seu custeio: para a segurada empregada do RGPS, os primeiros quinze dias incumbem ao empregador e o período subsequente ao INSS, sem carência, nos termos da tese. A nova estabilidade não se confunde com esse afastamento. Sua criação exige justificativa própria e integração que o projeto não desenvolve suficientemente. [4 a 5]
3. Estabilidade sem vinculação adequada à necessidade laboral. O original estabelece doze meses de garantia a partir da concessão da medida protetiva, sem exigir afastamento ou definir como a duração se relaciona com a repercussão no contrato. A medida judicial protege contra a violência, mas não resolve, por si, a extensão adequada de uma garantia de emprego. O CORHALE considera excessivamente rígida a imposição uniforme, desacompanhada de disciplina suficiente para diferentes situações contratuais e organizacionais. [1]
4. O substitutivo mantém a objeção de mérito. O substitutivo de 9 de junho de 2026 vincula a garantia ao afastamento judicial e fixa seis meses após o retorno, admitindo motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros para a dispensa. Embora delimite o original, mantém nova restrição ao desligamento e prioridade de recontratação por 24 meses. Essas mudanças não superam a concentração de encargos e as dificuldades de operação. Por isso, o posicionamento também é desfavorável ao substitutivo, ainda pendente de aprovação na consulta à Câmara. [1 a 2]
5. Contradição no requisito de comprovação. No original, o caput exige medida protetiva judicial, enquanto o § 2º admite boletim de ocorrência para os fins do artigo. A divergência gera dúvida sobre o fato constitutivo da garantia e seus efeitos. O substitutivo distingue melhor os documentos, mas não afasta todos os problemas de comunicação e implementação. A crítica é de precisão legislativa: não se deve transferir à empresa a investigação da violência, exigir condenação criminal ou impedir acolhimento pela ausência de decisão judicial. [1 a 2, 4]
6. Ausência de disciplina suficiente da ciência patronal. O início da garantia não é acompanhado de procedimento seguro de comunicação ao empregador, nem de solução expressa para informação recebida após o desligamento ou impossibilidade justificada de comunicação. Assim, a empresa pode enfrentar controvérsia sobre ato praticado sem conhecimento da situação protegida. Essa lacuna prejudica a previsibilidade para ambas as partes; não autoriza concluir que o desconhecimento afaste automaticamente direitos da trabalhadora ou que toda dispensa configure retaliação. [1 a 2, 6]
7. Prazos e consequências contratuais pouco definidos. Os textos não disciplinam de modo suficiente a sucessão ou renovação de medidas, os efeitos da revogação, os contratos a termo e o encerramento efetivo da atividade. No substitutivo, a contagem após o retorno acrescenta debate sobre o marco de início. A possibilidade de reintegração ou indenização e a avaliação dos motivos da dispensa ampliam a exposição a litígios. A proteção proposta não vem acompanhada de regras proporcionais à variedade das situações empresariais. [1 a 2, 6]
8. Ambiguidade da janela anterior à medida protetiva. A referência aos seis meses anteriores à concessão da medida não esclarece suficientemente se delimita a violência, a necessidade de mudança ou o desligamento. Essa construção dificulta identificar quem pode exigir recontratação e quando, sobretudo em rupturas motivadas por proteção anterior à decisão judicial. Exigir do empregador a aplicação de um direito com pressupostos temporais imprecisos amplia controvérsias e pode frustrar a própria beneficiária. [1 a 2]
9. Restrição prolongada à gestão de vagas. A prioridade de recontratação por 24 meses impõe acompanhamento de oportunidades após o encerramento do vínculo. O substitutivo condiciona o aproveitamento à primeira vaga compatível e não deve ser interpretado como obrigação de criar posto ou dispensar terceiro. Mesmo assim, permanecem dúvidas sobre função similar, localidade, qualificação e compatibilidade da oferta. A limitação prolongada do recrutamento carece de demonstração suficiente de adequação em comparação com políticas de reinserção de alcance mais amplo. [1 a 2]
10. Encargos procedimentais e conflitos entre preferências. A resposta em quinze dias prevista no substitutivo exige fluxo permanente para recepção, análise documental e acompanhamento das vagas. Não estão suficientemente resolvidos a concorrência entre beneficiárias, os efeitos da recusa de oferta e o alcance de requerimento apresentado perto do fim dos 24 meses. Tais lacunas podem transformar decisões ordinárias de recrutamento em disputas sobre preterição, com custos administrativos especialmente relevantes para empresas de menor porte. [2]
11. Extensão ao grupo econômico. A referência a empresas do mesmo grupo amplia os efeitos para sociedades que podem não ter mantido vínculo com a trabalhadora. A caracterização deve observar o art. 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, sem equiparar grupo a mera identidade de sócios, franquia ou relação comercial. Ainda assim, faltam delimitação do responsável pelo pedido e coordenação segura das vagas e documentos. A extensão proposta aumenta a complexidade sem apresentar solução operacional correspondente. [1 a 2, 6 a 7]
12. Privacidade e risco de exposição da trabalhadora. Boletins e decisões podem conter endereços protegidos e informações de familiares, saúde ou vida sexual. A execução da preferência entre empresas demanda tratamento estritamente necessário, bases legais adequadas e acesso restrito. O projeto não apresenta salvaguardas operacionais suficientes para esse fluxo. O risco de exposição reforça a objeção ao desenho, mas jamais legitima discriminação: não cabe exigir declaração prévia sobre violência no recrutamento nem constituir cadastros restritivos de vítimas. [1 a 2, 7]
13. Prioridade a uma política integrada de permanência segura. A manutenção formal do vínculo não assegura, sozinha, segurança, moradia ou condições de retorno. O CORHALE defende efetividade da rede de proteção e acesso aos benefícios devidos, com acolhimento confidencial e ajustes laborais consentidos quando viáveis. A negociação coletiva pode organizar apoios adicionais, sem renúncia a direitos indisponíveis. Incentivos públicos à permanência e reinserção exigem critérios e custeio fiscalmente regulares. Essas alternativas fundamentam a rejeição do modelo proposto, não sua aprovação condicionada. [3 a 4, 6, 8]
14. Vigência imediata e deficiência de técnica legislativa. O original e o substitutivo preveem entrada em vigor na publicação, sem transição para comunicação reservada, revisão dos fluxos de recursos humanos e coordenação entre empresas. Também não esclarecem suficientemente os efeitos sobre rupturas anteriores. As referências do substitutivo à Lei nº 13.340/2006, em lugar da Lei nº 11.340/2006, precisam ser corrigidas, mas a correção formal não sana as objeções de mérito. A combinação de vigência imediata e lacunas amplia a insegurança jurídica. [1 a 2]