Radar Corhale

Em Brasília, ABRH Brasil e CORHALE participam de audiência pública para debater educação e trabalho

ABRH Brasil e CORHALE (Comitê RH de Apoio Legislativo) participaram de audiência pública na Câmara dos Deputados promovida pela Comissão de Educação. Com a liderança da deputada federal Adriana Ventura (Novo-SP), o encontro realizado no dia 20 de junho debateu a integração inteligente entre o mercado de trabalho e a expansão da educação superior e técnica.

De acordo com Bruno Goytisolo, diretor de Relações Governamentais da ABRH Brasil, que também representou o CORHALE, braço legislativo do sistema ABRH em todo o País, a troca de informações proporcionada pela audiência “trouxe contribuições relevantes para avaliação das oportunidades de melhoria, bem como de possíveis e efetivas ações de integração da educação superior e técnica com o mercado de trabalho”.

Além da ABRH Brasil e do CORHALE, participaram do debate representantes da Associação Nacional das Universidades Particulares (ANUP), do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac).
Workshop sobre Igualdade Salarial

21.02.2024, São Paulo
Organização e Realização: CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH-SP – Associação Brasileira de Recursos Humanos
Patrocínio: Mundie e Advogados.

O Workshop reuniu diversos especialistas e representantes de empresas de setores variados para discutir com a auditora fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)a implementação da nova Lei de Igualdade Salarial.
O principal tema em discussão foi o relatório de transparência salarial introduzido pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a referida lei. Este relatório, a ser divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anualmente em março e setembro, tem gerado preocupações entre as empresas, especialmente no que diz respeito à exposição de informações sensíveis à concorrência e possíveis violações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e riscos de multa de até 3% sobre a folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos ou descumprimento da LGPD cuja multa pode chegar até R$ 50 milhões por infração.
Durante o evento, houve um debate aberto com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre aspectos relevantes na implementação da nova lei de igualdade salarial e o relatório de transparência salarial. Inês Restier, Carlos Silva, Orlando Lopes Júnior, Gabriela Campos Ribeiro (“Gabi”), Maria Lúcia Benhame (“Malu”) e Nadia Demoliner Lacerda, membros do CORHALE – Comitê RH de apoio legislativo da ABRH, debateram com a auditora fiscal do MTE, Dercylete Loureiro, vários aspectos da nova lei. Participaram do debate empresas de call center, indústrias de bebidas, logística, bancos, consultorias, entre outras.
Inês enfatizou a importância do evento liderado pela ABRH, enquanto Carlos ressaltou o papel fundamental do CORHALE, , no aprimoramento da legislação trabalhista, iniciando as discussões.
Malu alertou para a desigualdade de gênero no mundo, apresentando pesquisas e práticas mais usuais para como combatê-la, relacionando-a diretamente com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e o Pacto Global da ONU. A mudança de paradigma foi enfatizada como um processo que exigirá esforço coletivo e tempo, com a necessidade de superar vieses inconscientes e estruturas organizacionais. Temas relacionados diretamente com ESG, o objetivo 5 dos ODS e o Pacto Global da ONU foram discutidos, incluindo o Movimento Elas Lideram 2030. A mudança de paradigma não será fácil, mas todos devem se esforçar, e há muito material disponível para auxiliar as empresas nesse processo.
Dercylete esclareceu a estrutura do Relatório de Transparência Salarial, destacando formato e conteúdo do relatório, além de explicar os próximos prazos a serem observados até 29 de fevereiro para as respostas às questões adicionais no Portal Emprega Brasil e até 30 de março, para a publicação do primeiro Relatório pelas empresas em seus sites e mídias sociais.
O Relatório será baseado nas informações já inseridas pelas empresas no e-Social, incluirá informações do Portal Emprega Brasil e apresentará o comparativo de salários e remuneração dos empregados. Dercylete ressaltou a importância de um plano de ação prévio, com inspiração no plano de gestão de riscos ocupacionais da NR-1, bem como a análise de possíveis discrepâncias salariais não justificáveis e a necessidade de medidas corretivas, além de observar a análise mais ampla do que seria trabalho de igual valor para fins de ajustes na remuneração dos ocupantes. Ela também destacou que a CBO será usada como referência, mas não será o único critério de comparação para identificação de discriminação salarial.
Orlando elucidou as práticas atuais sobre a estruturação dos planos de cargos e salários nas empresas, enfatizando o uso da CBO como uma referência, adaptando as atribuições dos cargos conforme as necessidades do negócio e as pesquisas salariais de mercado. Ele ressaltou que as regras de ouro são baseadas no valor do cargo e não do ocupante, sendo fundamental mapear as competências do cargo, garantir a consistência interna, coerência com a competitividade externa e a flexibilidade para alterações conforme a evolução do negócio. É uma prática comum estabelecer faixas de crescimento e salários dentro de cada cargo, prevendo assim o salário inicial, médio e máximo para cada posição. São realizadas auditorias de consistência salarial para assegurar que a realidade esteja alinhada com as regras estabelecidas. Além disso, é importante disponibilizar um canal de denúncias para inconsistências e adotar práticas como a compensação via bônus de desempenho, visando reconhecer os colaboradores mais destacados e incentivar a melhoria contínua.
Gabi abordou a natureza vinculativa dos planos de cargos e salários, ressaltando aqueles que foram estabelecidos por meio de convenção coletiva de trabalho ou norma interna que preveem regras específicas para acesso e movimentações horizontais e verticais durante o emprego. Esses planos vinculativos exigem que as empresas garantam a implementação prática dessas regras. Por outro lado, existem estruturas salariais mais flexíveis e não vinculativas em relação ao tempo, modo e regras para essas movimentações. Gabi também destacou a necessidade de mitigar desigualdades e questionou a constitucionalidade da participação das entidades sindicais nesses planos.
Nadia abordou o plano de ação, ressaltando a importância da estratégia antes mesmo de as empresas responderem às questões adicionais até 29 de fevereiro. Esse plano abrange diversas etapas, incluindo auditorias na CBO inicial, avaliação dos descritivos dos cargos, verificação da consistência entre o contrato, normas internas e a prática, atenção às possíveis alterações nos códigos de CBO que possam afetar a quota de aprendizes, auditorias nas normas internas de promoção e verificação da existência de metas relacionadas à diversidade, entre outras medidas. Ela também destacou o valor de se formar um comitê de análise salarial, a inclusão de um canal de denúncia de discriminação salarial e a implementação de uma metodologia para apuração das denúncias. Isso pode incluir um rol de perguntas, orientações ao comitê para condução de entrevistas e uma estrutura para relatórios de análise e conclusão, juntamente com possíveis medidas a serem adotadas.
Nadia também ressaltou que algumas empresas e associações estão considerando impetrar mandado de segurança preventivo, o que exigirá a demonstração de ofensa a direito líquido e certo, como, por exemplo, os danos concretos que a divulgação do relatório possa acarretar.
O evento terminou com as perguntas dos participantes, que foram respondidas da seguinte forma: as empresas não terão oportunidade de contestar o relatório recebido do MTE, como o fazem em relação aos dados de acidentalidade anual. Ele será apresentado na versão final, que deve ser divulgada nos sites das empresas e mídias sociais, sob pena de multa. Alguns participantes sugeriram que as empresas incluam esclarecimentos complementares junto ao relatório, abordando informações sobre as práticas da empresa, a origem de possíveis discrepâncias salariais mínimas, mecanismos adotados para aprimorar o acesso e ascensão das minorias nos quadros, entre outros pontos.
O relatório deverá ser emitido por CNPJ, ou seja, cada filial da empresa terá seu próprio relatório quando tiver 100 ou mais empregados. No entanto, é importante ressaltar que isso diverge da Lei nº 14.611/23, que determinou que o relatório fosse elaborado e publicado por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, independentemente do número de CNPJs.
Há preocupações com a metodologia utilizada pelo MTE, baseada nos grandes grupos de CBO, que podem levar à interpretação de discriminação entre mulheres e homens. É necessário que as empresas identifiquem se essa metodologia resulta em resultados irreais. Nesse sentido, a estratégia recomendada seria impetrar uma medida judicial preventiva contra o MTE antes da publicação do relatório no site e mídias sociais, demonstrando as discrepâncias entre o relatório do MTE e a realidade da empresa e os possíveis danos reputacionais de se publicar relatório falho ou impreciso.
No que diz respeito à divulgação do relatório, Dercylete observou que o MTE buscará anonimizar os dados, mas as empresas devem preservar as identidades dos cargos para cumprir a LGPD, sobretudo se houver necessidade de justificar determinadas diferenças salariais. O papel do jurídico no plano de cargos e salários foi enfatizado como necessário, especialmente na análise de planos de cargos e salários vinculativos.
Quanto ao prazo ideal para implementar o plano de ação, o MTE exige urgência para correções imediatas em casos de discrepâncias salariais injustificadas. No entanto, questões relacionadas à ascensão das mulheres aos postos de chefia, entende que requerem prazos mais longos e estratégias específicas.
A participação do sindicato também é um ponto de atenção, destacado por Malu e Gabi, pois as cláusulas dos instrumentos coletivos geralmente tratam do tema de forma genérica, sem ações concretas até o momento. A obrigação de envolver o sindicato no plano de ação não parece ser um facilitador, mas sim um ponto de atenção sobre a constitucionalidade dessa imposição e seus efeitos práticos.
Quanto ao papel do jurídico no plano de cargos e salários, Nadia e Gabi ressaltaram a importância de o RH e o jurídico trabalharem em conjunto. É essencial que ambos atuem conjuntamente na análise dos planos de cargos e salários para identificar aqueles que se caracterizam como vinculantes e refletir as respectivas regras para fins de comparação entre cargos e salários.
Notícias pós evento:
No dia 22 de fevereiro, foi noticiado que o Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná impetrou Mandado de Segurança Coletivo, buscando uma liminar para que suas associadas não sejam obrigadas a divulgar o relatório de transparência salarial. O sindicato alega inconstitucionalidade formal na obrigação de divulgação do relatório e critérios remuneratórios, argumentando prejuízos às empresas.
Também foi divulgada a ata de uma reunião entre o Instituto Nacional de Proteção de Dados (INPD) e o MTE realizada em 5 de fevereiro de 2024 discutindo os riscos à proteção de dados pessoais. O MTE esclareceu que está trabalhando na formatação do modelo do relatório, observando todas as questões relativas à proteção de dados pessoais na legislação trabalhista. Os dados e informações serão divulgados por um processo estatístico que apontará apenas diferenças salariais em percentuais, sem a possibilidade de identificação dos titulares.
Igualdade salarial entre homens e mulheres – vamos aos dados

Publicação de RH pra Você*

A lei 14.611/23 foi publicada em julho deste ano instituindo regras sobre igualdade salarial entre homens e mulheres.

Agora, foram publicados o Decreto 11.795/23 e a Portaria 3.714/23, com as regras procedimentais, dados a serem publicados e outras medidas. Não há, ainda, a divulgação da ferramenta online para inserção de dados e informações.

Lembrando que a lei só é aplicável para empresas com 100 ou mais empregados.

O relatório de transparência salarial conterá dados que serão retirados do e-social. E não estamos falando somente de salário base, a lista de informações salariais é extensa.

O comparativo vai usar o código CBO – Classificação Brasileira de Ocupações e, portanto, muita calma nesta hora.

Se a empresa já fez a lição de casa quando a lei saiu em julho e, mesmo antes, quando da implantação do e-social, está tudo ok. Senão, se os CBOs são colocados para várias funções e cargos diferentes, porque não se encontrou, ou não se procurou cargos mais exatos, isso será um problema.

Vamos supor que você usou um CBO de gerente para qualquer gerente na empresa, bom você vai encontrar com a palavra “gerente” em 10 páginas de diferentes códigos.

Por exemplo, gerente de facility é gerente de propriedade:

Já no RH, você terá o gerente de RH com um código e uma descrição de atividades, e o gerente de departamento de pessoal com outro:

Então, se a lição de casa não foi feita, ela é urgente, pois se a empresa tiver funções diferentes, cargos diferentes com um mesmo código, o sistema lerá que é o mesmo cargo, com remuneração diferente.

Se, na infinidade de CBOs que existe algum que você procura não estiver ou você tiver dúvidas, há como fazer um pedido e informações neste link.

Com o CBO na primeira coluna, o sistema verificará os valores abaixo, em cada um deles:

a) do salário contratual;

b) do décimo terceiro salário;

c) das gratificações;

d) das comissões;

e) das horas extras;

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

g) do terço de férias;

h) do aviso prévio trabalhado;

i) relativo ao descanso semanal remunerado;

j) das gorjetas; e

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Atenção, portanto, que não se trata somente de salário base, mas, e especialmente, de políticas de remuneração variável, pois onde se lê “gratificações”, leia-se “programa de bônus” inclusive.

O relatório deverá ser anonimizado, e divulgado no sítio eletrônico da empresa nos meses de março e setembro de cada ano.

Nesse caso há um grande risco, pois a depender do tamanho da empresa os dados poderão não ser passiveis de serem anonimizados.

Conforme conceito da LGPD (art. 5º, XI): “anonimização: utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo; ”

Assim, a empresa deverá verificar no momento de publicação da ferramenta pelo MTe se essa anonimização é possível ou não, e agir se não o for, inclusive judicialmente, se possível.

No entanto, se as informações mais sensíveis forem obtidas pelo governo pelo e-social, e não publicadas por empresa, mas sim de forma geral, do mercado todo, nesse caso, haverá garantias de anonimização dos dados.

Só saberemos após a publicação da ferramenta de obtenção das informações.

E em 27 de novembro foi Publicada a Portaria 3.714/23, que traz mais elementos do que somente a igualdade entre homens e mulheres.

O art. 3º da Portaria indica que extrairá dos e-social os dados de raça, sexo e etnia com os respectivos valores de salário contratual e remuneração mensal, portanto haverá algum sistema de busca na plataforma que migrará os dados para a ferramenta que será publicada, ou diretamente pelo governo ou migrado pela empresa.

Outros dados serão inseridos em uma ferramenta, ainda não criada, no “Portal Emprega Brasil” que terá uma aba com tais informações.

As informações a serem inseridas se referem não à remuneração em si, pois ela será a do e-social, mas sim de haver realmente política de igualdade salarial e incentivo desenvolvimento da mulher.

E talvez aqui surja um avanço de mudança de cultura a fórceps!

As informações pedidas são:

a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

c) existência de incentivo à contratação de mulheres;

d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e

e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Com as informações, o governo publicará um relatório de transparência Salarial e Critérios Remuneratórios.

Para se preparar, sugiro esse breve checklist, que não se esgota nele, mas pode ser um primeiro passo para ver como anda sua lição de casa:

a) adequação de CBOs, que muitas vezes são inseridos de maneira quase automática, sem que haja real correlação com a função, e efetuar adequações necessárias;

b) já mapear os cargos, funções com os dados acima indicados, e verificar se há discrepâncias;

c) verificar eventuais discrepâncias, verificar dentro da legislação quais são ou não justificáveis; – são consideradas diferenças discriminatórias as que não têm uma justificativa objetiva ou aceita pela lei;

d) verificar os critérios de avaliação pessoal para KPI e outras formas de avaliação interna para mérito, promoção, programas de bônus, e outros, e se eles são ou não objetivos, ou deixam margem à eventual alegação de discriminação;

e) verificar política de compartilhamento de obrigações familiares;

A letra c) não é fácil, porque há o artigo 461 da CLT, a sumula 6 do TST, e um infindável número de jugados sobre o assunto. E nenhum deles é muito objetivo, por mais que tentem ser.

A sumula diferencia cargo de função. Grosso modo, cargo é o título do lugar na estrutura, função, é o que esse cargo faz, tarefas são o que criam a função!

Por que isso é importante? Porque você pode ter, nessa análise “cargo x função” um primeiro passo para procurar o CBO correto.

E por mais que pareça ser simples, não é. Muita gente vai encontrar nesse exame diferenças salariais inexplicáveis. E é aí que mora perigo.

Consequências

A primeira é a readequação.

A norma cria o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, se a fiscalização perceber desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que será elaborado com garantia de participação do sindicato, e que deverá conter:

I – as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e

II – a criação de programas relacionados à:

a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O Programa de mitigação deverá conter ainda a previsão de

I – capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

II – promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

III – capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Multas

Aqui o bolso é o atingido, a multa é alta, e atinge qualquer forma de discriminação, não só entre homens e mulheres, mas também motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade,

A pessoa que sofrer discriminação salarial terá direito ao pagamento das diferenças salariais sem esquecer a indenização por danos morais se for o caso.

Além disso, a multa será de ”a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (art 461, § 7º)

Como estamos agora

Não há ainda a definição da forma de inserção de dados uma vez que a ferramenta que será inserida no Portal Emprega Brasil ainda não foi divulgada

Mas isso não cancela a lição de casa desde já de efetuar os mapeamentos sugeridos, especialmente as políticas de carreira da empresa, e seus programas de ESG e diversidade, para verificar riscos flagrantes ou ocultos.

Tudo está valendo, assim que a ferramenta aparecer é só divulgar.

Autoria: Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi, Advogada, atuando desde 1988 na área de consultoria empresarial trabalhista, inclusive sindical, e contencioso como sócia fundadora do Benhame Advogados. Graduada na Faculdade de Direto – USP, com Pós-graduação em Direito do Trabalho e Previdência Social pela mesma faculdade, Mestranda nel Máster Universitario de Derechos humanos democracia y globalización na UOC – Universitat Oberta de Catalunya. Cursos de extensão na Faculdade de Direito da FGV de Liderança Sindical Empresarial, em Gestão de Pessoas e Compliance Trabalhista e de Fusões e Aquisições M&A. Curso de Arbitragem Trabalhista no PACE- AMCHAM. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisas CNPQ/PUCRS “Relações de Trabalho e Sindicalismo”, coordenado pelo Prof. Gilberto Stürmer. Membro do CIELO Laboral, do Comitê Jurídico e Vice-líder do Comitê de gestão de pessoas da Câmara Espanhola. Diretora Presidente da APRES- Associação Paulista de Relações e Estudos Sindicais, Membro Comissão de Dir Sindical da OAB SP; Líder do GT de Compliance Sindical na Comissão de Compliance da OAB SP. Membro da IABA – InterAmerican Bar Association, e vice-presidente do seu Comitê de Direito do Trabalho.

Nota Técnica: PL 3.278/2024

Justificativa do Autor: tem como objetivo alterar a Lei 8.212/1991 para inclusão de gueltas entre os valores que não integram o salário de contribuição.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL
Nota Técnica: PL 3.276/2024

Justificativa do Autor para o PL: tem por objetivo definir prêmios que não integram o salário de contribuição na forma do Art.28, § 9º., alínea “z” da Lei 8.212/1991.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL
Nota Técnica: Projeto de Lei Nº 2.320/2024

Nota Técnica a respeito do projeto de lei que altera a Lei nº 7.418/1985, de 16 de dezembro de 1985, proposta pelo Projeto de Lei nº 2.320/2024.

TEOR DO PROJETO | CONSIDERAÇÕES | SITUAÇÃO ATUAL

todos projetos de lei

Sancionada lei que altera a CLT acerca do auxílio-alimentação e teletrabalho

ASSUNTO: Foi sancionado o Projeto de Lei Conversão nº 21, de 2022 (MP nº 1108, de 2022), que dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação da Consolidação das Leis do Trabalho, e dá outras providências.

Segundo a Exposição de Motivos n° 005/2022-MTP, de 18 de março de 2022, a propositura tem como objetivo modernizar e oferecer maior clareza conceitual e segurança jurídica às relações trabalhistas regidas pela modalidade, em complemento às inovações já trazidas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

TEOR | DECISÃO
Entra em vigor lei que institui regras trabalhistas para períodos de calamidade pública

ASSUNTO: Entrou em vigor nesta terça-feira (16) a lei que instituiu regras trabalhistas alternativas para vigorar em períodos de calamidade pública, como a pandemia de Covid-19. A Lei 14.437/22 foi publicada no Diário Oficial da União.

TEOR | DECISÃO
Projeto que muda norma geral para concursos públicos retorna ao Senado

ASSUNTO: Chegou para análise do Senado o Projeto de Lei 2.258/2022 (PL 252/2003), que trata de regras para a realização de concursos públicos em todas as etapas da seleção, da autorização, planejamento e execução até a avaliação. Segundo a proposição, estados e municípios poderão definir normas próprias. O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados no dia 4 de agosto, na forma de um Substitutivo ao PLS 92/2000, do então senador Jorge Bornhausen, e aguarda designação de relator pelo presidente do Senado, Rodrigo Pacheco.

TEOR | DECISÃO

todas decisões

CORHALE realiza workshop para debater os desafios da Lei da Igualdade Salarial

O CORHALE (Comitê RH de Apoio Legislativo), braço legislativo do sistema ABRH em todo o Brasil, promoveu na última quarta-feira (21/02), o workshop “Igualdade salarial em debate”. O evento presencial, realizado no anfiteatro da Mundie Advogados, em São Paulo (SP), discutiu a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), que destaca a máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função.

“O CORHALE, periodicamente, elabora e transmite webinars na busca de oferecer oportunidade para que o gestor de RH tire suas dúvidas sobre algum aspecto legal recente. É o caso do tema equidade salarial, que traz várias diretrizes para a equiparação de salários entre mulheres e homens, por via da Lei nº 14.611/2023”, destaca Carlos Silva, coordenador do CORHALE

O advogado ressalta que embora os gestores sejam conhecedores da previsão da isonomia salarial na CLT, trazida pelo artigo 461, e da vasta jurisprudência a respeito do tema,“no decorrer da apresentação promovida pelo CORHALE, constatou-se que o relatório que está por ser elaborado pelo Ministério do Trabalho a partir da nova lei utilizará sistemas de medianas que podem desviar informações”, completa.

Convidada para o evento, a auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro avalia que a legislação brasileira, nos últimos anos, vem chamando a atenção para que as desigualdades sejam enfrentadas, considerando o quanto afetam a saúde dos trabalhadores. “O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), na Norma Regulamentadora nº 1, que entrou em vigor de 2021 para 2022, já determina que se trate de todos os riscos ocupacionais”, afirma. “Sempre pensamos nos riscos mais tradicionais, que são físico, químico, biológico. E os psicossociais, que afetam diretamente a saúde mental do trabalhador, ficam escanteados. E a NR 1 determinou que se olhasse também para esta questão.”

Na Lei nº 14.611/2023, a auditora fiscal alerta que nas empresas com mais de 100 empregados, se verificada a Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as organizações serão notificadas a elaborarem, em 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Este planejamento tem metas e prazos, garante a participação de representantes das entidades sindicais e representantes dos empregados nos locais de trabalho e contempla, ainda, a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente laboral e capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho. Caso se verifique a necessidade da aplicação de multa administrativa por não cumprimento do que prevê a lei, o valor corresponde a 3% da folha de pagamento do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Carlos Silva, do CORHALE, reforça que as empresas, como discutido pelos especialistas no workshop, devem ter instrumentos para defesa, “caso sejam notificadas a regularizar algum aspecto que o Ministério do Trabalho repute como um desvio à legislação, principalmente instrumentos de avaliação de desempenho da evolução de cargos, salários, de promoção interna, tudo enfim que pode vir por meio de políticas e procedimentos internos expressos e bem elaborados”.

Na plateia do encontro, Camilly Guimarães, relações trabalhistas e sindicais, destaca a qualidade das informações reunidas no workshop “Igualdade salarial em debate”. “O encontro traz esclarecimentos que vêm para apaziguar nossas dúvidas, oferecer soluções e também para nos anteciparmos como empresa em razão das exigências que podem, inclusive, gerar multas”, diz.

Sobre a iniciativa do CORHALE, a auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro considera fundamental que se promova a discussão. “Os profissionais que participaram do workshop têm a oportunidade de fazer a transformação social que a lei determina”, afirma. “O primeiro passo para desconstruirmos os problemas é aceitar que eles existem. No momento em que temos o relatório de transparência e determinação para realizar um plano para acabar com a desigualdade, contamos com esses profissionais que estarão na linha de frente para esta transformação”, ressalta.

O evento contou também com contribuições dos advogados Nadia Lacerda, Maria Lúcia Benhame Puglisi, Orlando Lopes Junior, membros do CORHALE, e de Gabriela Campos Ribeiro. Como mediadora participou Inês Restier, conselheira fiscal e membro do CORHALE.
Lei da Igualdade Salarial: entre os avanços e as dúvidas das corporações

A Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho do ano passado, destaca a máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função. A regra prevê ainda penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento legal. Considerado por especialistas um avanço normativo no Brasil, a legislação se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo.

“A Lei nº 14.611 vem na esteira de um mundo que evolui para a igualdade salarial entre homens e mulheres e a proibição de práticas discriminatórias”, reforça a advogada Nadia Demoliner Lacerda, membro do Comitê RH de Apoio Legislativo (CORHALE), braço legislativo do sistema ABRH em todo o Brasil.

Entre outras medidas, a Lei da Igualdade Salarial determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante trazida pela nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

De acordo com a advogada Maria Lúcia Ciampa Benhame Puglisi, membro do CORHALE, embora a igualdade de gênero não seja um tema novo e esteja incluída na pauta de organismos com a OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a lei brasileira promulgada em 2023 é matéria a ser amplamente discutida. “Isso em razão de trazer vários elementos que geram dúvidas e receios, inclusive sobre a segurança ou não dos dados, situação da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), governança, entre outros”, afirma.

A preocupação da advogada Maria Lúcia é compartilhada por Nadia Lacerda. “Apesar dos esforços do Ministério do Trabalho na regulamentação da lei, não está claro como serão trabalhados os dados do eSocial e as respostas às perguntas do portal Emprega Brasil, que as empresas terão de inserir até 29 de fevereiro para a elaboração do relatório de transparência salarial, que posteriormente será divulgado pelas empresas com 100 ou mais empregados em seus sites e mídias sociais”, ressalta.

Entre os pontos de preocupação das empresas, Nadia destaca a falta de clareza sobre a metodologia comparativa entre as funções para fins de configuração de diferenças injustificáveis. Como exemplo, a advogada traz a situação de um profissional que ocupa o cargo de analista financeiro e é cadastrado no mesmo código CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) que outro que exerce o cargo de analista administrativo. “São funções distintas, com salários distintos, são pessoas que podem ser elegíveis a pagamentos de horas extras, adicional noturno, PLR e prêmios também distintos”, diz.

Workshop amplia discussões

O CORHALE promove no dia 21 de fevereiro, das 8h às 12h, o workshop “Igualdade salarial em debate”. O evento presencial será realizado no anfiteatro da Mundie Advogados, em São Paulo (SP).

O evento contará com a participação dos advogados Nadia Lacerda, Maria Lúcia Benhame Puglisi, Gabriela Campos Ribeiro e Orlando Lopes Junior. Também está confirmada a presença da auditora fiscal do Trabalho Dercylete Loureiro. A abertura do workshop será feita pelo advogado Carlos Silva, coordenador do CORHALE. Como mediadora participa Inês Restier, conselheira fiscal e membro do CORHALE.

O anfiteatro da Mundie Advogados fica na Av. Brigadeiro Faria Lima, 3.600, térreo, Itaim Bibi – São Paulo (SP).

Informações e inscrições: https://www.sympla.com.br/evento/workshop-corhale-igualdade-salarial-em-debate/2325112
Reforma Tributária é tema de webinar na próxima terça-feira (12/09)

Uma das pautas mais importantes em tramitação no Congresso Nacional, a Reforma Tributária impacta diretamente diversos setores da economia. Com a proposta de ampliar o entendimento deste tema complexo, a Comunidade Inteligov promove o evento on-line “Aspectos práticos da Reforma Tributária” na próxima terça-feira (12/09), a partir das 18h.

A webinar será conduzida por Emerson Casali, diretor na CBPI Produtividade Industrial e especialista com ampla atuação em assessoria institucional de empresas e setores econômicos e no desenvolvimento de projetos de advocacy em temas tributários e trabalhistas.

No evento, Casali vai destacar os pontos principais da Reforma Tributária para auxiliar profissionais quanto ao entendimento e à atuação sobre o tema.

Os convites para participar da webinar podem ser solicitados em neste link!

PROJETOS DE LEI

Nota Técnica: PL 3.278/2024

Nota Técnica: PL 3.276/2024

Nota Técnica: Projeto de Lei Nº 2.320/2024

JUSTIÇA DO TRABALHO

Sancionada lei que altera a CLT acerca do auxílio-alimentação e teletrabalho

Entra em vigor lei que institui regras trabalhistas para períodos de calamidade pública

Projeto que muda norma geral para concursos públicos retorna ao Senado