Nadia Demoliner Lacerda*
- Quem são os Nômades Digitais?
Podemos dizer que são profissionais que buscam flexibilidade para trabalhar remotamente, utilizando tecnologia da informação, sem depender de um local fixo, permitindo que viajem e residam em diferentes países.
No contexto da legislação de vistos e autorização de residência, os nômades digitais são aqueles indivíduos que obtêm um visto para residirem legalmente em um país de destino por um período determinado (geralmente de 6 meses a 2 anos), desde que comprovem que trabalham remotamente para um empregador do país de origem ou como um autônomo fora daquele território de origem.
Vários países adotaram essa modalidade de vistos, permitindo que estrangeiros trabalhem virtualmente enquanto absorvem a cultura local e contribuem com a economia. No Brasil, por exemplo, o visto de nômade digital foi introduzido em 2021, pela Resolução nº 45, do Conselho Nacional de Imigração (CNIG), sendo destinado a estrangeiros que trabalham remotamente para empregadores ou clientes localizado no exterior, sem vínculo empregatício no Brasil, que queiram residir aqui por até um ano, podendo renovar por igual período. O visto permite residência temporária no país, desde que o estrangeiro prove ter renda mensal de pelo menos US$ 1.500,00 ou disponibilidade de fundos bancários de no mínimo US$ 18.000,00, além de certidões criminais.
Em essência, tanto brasileiros quanto estrangeiros podem se candidatar a esses vistos e passar um período residindo fora dos seus países, enquanto continuam a prestar seus serviços ao empregador ou clientes do país de origem.
- Mas o que isso tem a ver com o Direito do Trabalho brasileiro?
Com a reforma trabalhista de 2017 e a Lei nº 14.442/2022, houve uma acomodação desses nômades digitais que prestam serviços a empresas sediadas no Brasil na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 75-A/F, sob a denominação de teletrabalhadores.
- Como o empregador pode contratar ou realocar um empregado para o teletrabalho?
A CLT permite vários arranjos entre o empregado teletrabalhador e o empregador, mas todos devem ser formalizados por contrato de trabalho ou aditivo ao contrato de trabalho, quando se tratar de empregado que atuava presencialmente e migra para o teletrabalho.
As partes podem, por exemplo, combinar a frequência de comparecimento às instalações da empresa, se o pagamento será por jornada ou por produção ou tarefa, forma de controle dos horários de trabalho – sendo isentos desse controle os que são pagos por produção ou tarefa –, como será computado o tempo de uso dos equipamentos, se configurará hora extra ou não, quais os meios de comunicação entre as partes, em qual estabelecimento o empregado ficará lotado para fins de aplicação dos benefícios das convenções e acordos de trabalho relativos àquela base territorial, se haverá ou não o custeio pelo empregador dos equipamentos e infraestrutura (o que não é obrigatório), precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, entre outras disposições que interessar às partes.
As partes podem, ainda, concordar sobre a alteração entre regime presencial e de teletrabalho e o empregador pode determinar o retorno de um teletrabalhador para o regime presencial, garantindo a ele um prazo de transição mínimo de quinze dias para adaptação e essa alteração deverá constar de um aditivo contratual.
- O teletrabalho permite vir às instalações da empresa?
Sim, o teletrabalho ou trabalho prestado remotamente, total ou de forma hibrida (parcialmente) fora das dependências do empregador via tecnologias da informação, liberta o indivíduo da obrigação de comparecer diariamente às instalações da empresa contratante e se aplica a empregados em geral, além de estagiários e aprendizes. Só não se aplica ao operador de telemarketing, teleatendimento e aos trabalhadores externos, a exemplo dos vendedores e representantes comerciais, entre outros.
- Quem decide quem pode trabalhar remotamente?
Em geral, é empregador é quem decide! Algumas exceções podem decorrer de previsão em Convenções e Acordos Coletivos, mas, normalmente é o empregador que pode autorizar o trabalho remoto para determinadas atividades e não para outras, sendo recomendável que o faça por meio de política escrita, sempre garantindo a prioridade do teletrabalho (se houver) aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 6 anos de idade ou com deficiência (alteração introduzida pela Lei nº 14.457/2022).
- Quem decide se e quando o teletrabalhador deve retornar ao trabalho presencial?
Na maioria dos casos, é também o empregador quem decide! Muitas empresas adotaram o trabalho remoto, também chamado de “home-office” durante a pandemia da Covid-19, permitindo que a maior parte de seus colaboradores passassem a trabalhar de qualquer lugar, inclusive como nômades digitais, residindo em outras cidades distantes da sede ou até mesmo em outros países.
No entanto, cada vez mais as empresas estão determinando a transição para um modelo mais presencial, com a presença obrigatória em equipe.
O recente caso do Nubank, que determinou o retorno ao trabalho presencial a partir de meados de 2026 acentuou os debates sobre se essa decisão poderia ter sido tomada unilateralmente.
A CLT garante ao empregador o direito de determinar o retorno ao trabalho presencial, mediante um pré-aviso de 15 dias. Entretanto, o caso é complexo e uma resposta exigiria conhecer os contratos de trabalho, para saber quem foi contratado sob essa condição, se o contrato previu a possibilidade de retorno ao trabalho presencial por determinação do empregador, entre outros aspectos.
Não existe uma resposta única para todos os cenários, e decisões unilaterais podem resultar em perda de talentos, insatisfação interna e até demissões, como observado em reações ao anúncio do Nubank. Recomenda-se que empresas comuniquem essas mudanças com transparência e considerem negociações individuais para mitigar riscos
- O que acontece quando um empregado admitido no Brasil decide ir para outro país?
O empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional. Se o empregador concordar, é claro! Esse é literalmente, o nômade digital, e a ele se aplicará apenas a legislação brasileira.
Mas nesse caso, há muitas outras regras e impactos negativos a considerar:
Vistos: Cada país possui requisitos específicos para concessão de vistos e o empregado deve certificar-se de que pode legalmente trabalhar no país escolhido, sob pena de ser deportado.
Impactos Fiscais: O teletrabalho de longo prazo pode atrair para o empregador o risco de se configurar um estabelecimento permanente no país de onde o teletrabalhador exerce as atividades, sujeitando-o ao pagamento de impostos sobre a parcela de lucros atribuível ao respectivo local de prestação dos serviços. O próprio trabalhador pode estar sujeito a dupla tributação, a depender da legislação do país escolhido para prestar serviços. Assim, é muito recomendável limitar o período máximo de permanência no exterior a menos de 183 dias, a partir de quando, em geral, se configura a residência permanente do indivíduo no exterior.
Seguridade social e proteção contra acidentes: Nem sempre o empregado terá direito aos benefícios e cobertura da seguridade social local, de modo que o empregador deve exigir a contratação de um seguro. Além disso, o empregado terá dificuldades em se submeter aos exames médicos periódicos exigidos pela legislação brasileira. Há a possibilidade de realizá-los remotamente, de acordo com a Resolução CFM 2.323/2022, desde que o médico aqui do Brasil, responsável pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), acompanhe virtualmente a condução do exame por um médico do país do destino.
Benefícios e equipamentos: determinados benefícios e equipamentos são limitados ao território nacional, como o plano de saúde corporativo, o vale-refeição. Assim, será necessário adaptá-los e eventualmente combinar entre as partes que esses benefícios deixarão de ser pagos durante o período de trabalho no exterior. Os equipamentos, como notebook, por vezes não poderão ser transportados ao exterior, o que exigirá adaptações, como a aquisição de um computador pessoal no local de destino, o que, por sua vez, poderá complicar a segurança de dados e informações que transitarão via esse equipamento.
Controle sobre o local de onde as atividades serão realizadas: é importante que o empregador tenha conhecimento do local de onde as atividades serão realizadas, combine a forma de controle da jornada (exceto aqueles profissionais que ocupam cargo de confiança e são dispensados desse controle) e, mais importante: negue acesso às instalações de quaisquer estabelecimentos do mesmo grupo econômico existentes na mesma região, pois essa condição poderá alterar o regime de teletrabalhador para um expatriado, regulado pelas regras da Lei nº 7.064/1982, que garantem outros benefícios ao trabalhador, tais como adicional de transferência, seguro de vida, entre outros.
- O que é realmente essencial para se adotar o teletrabalho/trabalho remoto?
O empregador precisa compreender profundamente o seu negócio, avaliar quais funções podem ser executadas remotamente sem comprometer a produtividade, a colaboração e os resultados. Além disso, não é necessário adotar um modelo 100% remoto para todos o tempo todo. É ideal planejar o que se vai fazer ao longo de seis meses a um ano, sempre com a possibilidade de revisar, reorganizar as equipes e traçar novas regras ao final do respectivo período.
Alguma flexibilidade é ideal para acomodar as necessidades dos colaboradores, reter talentos e modernizar os arranjos de trabalho. Para implementar um modelo de sucesso, as empresas podem iniciar com revisão de políticas de arranjos de trabalho híbrido, introduzindo métricas de desempenho baseadas em resultados, em vez de presença física, e promover uma cultura de confiança mútua.
O teletrabalho não é uma solução única, mas pode ser uma excelente estratégia para equilibrar a eficiência com o bem-estar dos colaboradores, especialmente em um mundo cada vez mais digital.
*Nadia Demoliner Lacerda é advogada, mestre e doutora em direito do trabalho pela USP, Membro do CORHALE – ABRH-SP, Conselheira do CORT-FIESP, Vice-Presidente da Academia Paulista de Direito do Trabalho, membro da SOBRAT, autora dos livros Igualdade Salarial (Ed. Mizuno, 2025), Imigração Internacional a Trabalho (Ed. LTr, 2014) e Segurança e Saúde do Trabalhador (Ed. Ltr, 2016).
