O poder disciplinar do empregador
Quando o gestor não dá feedback ele nega o que é de direito aos seus colaboradores.
É inerente ao Gestor de equipe dar feedback às pessoas, pois, elas precisam disso. Quando o processo de feedback (retorno), faz parte da cultura da organização as pessoas sentem-se mais seguras, não tem medo de errar, ou seja, os parâmetros de ritmo e conduta são conhecidos pela equipe, logo, ela dará a resposta a este estímulo.
Aquele que não gosta e foge de dar feedback à equipe é político e responsável pela disfunção e perda de sinergia da equipe.
Feedback efetivo não é genérico “Parabéns!”, ele é específico “Parabéns, pelo seu esforço e dedicação no alcance da meta estabelecida”, não é um recado “Fala pra ele que fiquei sabendo”, é um tempo de dedicação “Reservei um momento na agenda para ouvir você”.
Desta forma esta tarefa requer do Gestor acompanhamento dos trabalhos, percepção ativa e conexão com as pessoas para a construção de influência. Em algumas circunstâncias pela perda da conexão com o colaborador, o comportamento indesejado aparece, quando sustentado por repetições tiram energia do gestor, da equipe, instaura um ambiente de instabilidade e desafio a liderança.
Quando o empregado não observa suas obrigações e diretrizes do empregador, é facultado a este aplicar medidas disciplinares com o objetivo de corrigir aquele comportamento. Mas por onde eu começo? O que devo dizer? E se o empregado não estiver disposto a ouvir? E se não quiser assinar o documento? Respostas para estas perguntas, parâmetros da legislação e cuidados para não utilizar este procedimento de forma equivocada é o que trataremos neste artigo.
Antes de falar, ouça! Entenda outros elementos que influenciam este ambiente
O objetivo primordial do exercício do poder disciplinar é a manutenção da ordem, visando observar a hierarquia, a convivência harmoniosa e o bem comum. As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em: Advertências verbal, escrita e suspensão do trabalho. Porém, é importante que o gestor esteja atento a outros elementos que possivelmente estejam orientado este comportamento, e não utilizar o procedimento de forma emocional.
O procedimento da advertência deve ser registrado no prontuário do empregado
A advertência consiste num aviso em ambiente reservado e fechado, é a formalização do “puxão de orelha”, cujo objetivo é alertar e prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento, deixando claro que a “regra” não foi cumprida.
Num primeiro momento no cenário de baixa gravidade, a advertência pode ser realizada apenas da maneira verbal. O empregado que passa a atrasar o seu horário de entrada no trabalho sem justo motivo, pode ser advertido verbalmente, uma vez que é esperado comportamento diferente, então redija um documento manualmente ou por e-mail ao RH da empresa, com o relato do fato para registro formal no prontuário do empregado.
Havendo reincidência do comportamento sem justo motivo, o Gestor deve solicitar o documento padrão ao RH da empresa, e numa conversa reservada em sala, pontuar o comportamento e mostrar o caminho de correção.
Este procedimento pode ser repetido por mais vezes, até que uma medida mais dura seja tomada, como a suspensão do trabalho, por exemplo.
Como medida mais enérgica, a suspensão aumenta a tensão no ambiente de trabalho
A suspensão é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração.
O empregado que insiste em atrasar o seu horário de trabalho, mesmo após a aplicação de advertências verbal e escrita, atrai para si o procedimento de suspensão.
Critérios objetivos para aplicação da Medida Disciplinar
A aplicação da medida disciplinar deve observar alguns critérios, objetivando proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.
1) Imediatez A punição deve ser aplicada, na medida do possível logo em seguida a falta cometida, sob a pena de se caracterizar perdão tácito.
2) Singularidade Para cada falta cometida haverá a aplicação de apenas uma penalidade, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida.
3) Proporcionalidade: A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
Não há tabela para aplicação da medida disciplinar, o gestor deve ter em mente o objetivo de restauração do comportamento esperado.
É importante que o gestor esteja preparado técnica e emocionalmente. Procure o RH da sua empresa para orientações e em alguns casos o departamento jurídico também deve ser acionado para o acompanhamento do processo.