O novo ambiente trabalhista e os crescentes desafios para gestores de Recursos Humanos

Há alguns anos era raro encontrar um líder de RH que soubesse o que é uma Ação Civil Pública ou uma Ação Regressiva. Hoje em dia, ao contrário, é comum o RH receber a informação de que uma determinada empresa, que gera dezenas de milhares de empregos, foi condenada em uma Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Trabalho, com base em sucessivas autuações do Ministério do Trabalho. Antes poucos precisavam sequer saber que existia uma diferença entre esses “Ministérios”.

A sentença: pagar uma indenização por danos morais coletivos de R$ 3 milhões, somada a uma multa de R$ 2 mil por ocasião em que a jornada de um trabalhador ultrapassar 10 horas diárias. Em um ano, essa situação pode resultar no pagamento de milhões de reais. Assustador? Absurdo? Imoral? Pouco interessa o adjetivo. É uma nova realidade. E o líder de RH que não souber o que é uma Ação Civil Pública está perdido.

Nesse mesmo ambiente, são inúmeras as propostas que visam a criar mais e mais obrigações em lei. Por exemplo, é árdua a luta, no Congresso Nacional, para tentar evitar a aprovação de leis que definam pisos salariais e jornadas de trabalho. Esse tipo de discussão deveria ser a essência da negociação coletiva, porém muitos sindicatos buscam mais uma muleta na lei, e não faltam políticos querendo capturar a oportunidade frente às categorias organizadas.

E é dessa forma que, de um dia para outro, o Congresso aprova mais um adicional de periculosidade, o Executivo, mais regras e restrições em Normas Regulamentadoras, e o Judiciário, mais jurisprudências… Nas negociações coletivas, o contexto também leva a reajustes e concessões bem acima das possibilidades das empresas. Para o líder de RH, cada dia reserva uma surpresa (ruim), vinda do ambiente externo.

A consequência disso tudo é que, se olharmos para os últimos 10 ou 15 anos, perceberemos que os custos do trabalho dispararam. A produtividade estagnou. A insegurança jurídica bateu no teto. Essa conta foi chegando, chegando, até que chegou, tanto para as empresas quanto para a economia. Não havia qualquer dúvida de que esse caminho era insustentável. Enquanto o faturamento estava alto e crescente, as empresas conseguiram acomodar os custos, mas agora a conta está cada vez mais difícil de fechar e a pressão sobre o RH só aumenta.

Essa dinâmica institucional ocorre em meio a um turbilhão de transformações culturais que a revolução tecnológica propicia. Os ditos (e ainda considerados) hipossuficientes são hiperinformados, têm enorme potencial de mobilização via WhatsApp e anseios e ansiedades da geração Y. Cresce o desejo por qualidade de vida, saúde, qualificação, segurança, mobilidade, network etc. Muitos querem flexibilidade, trabalhar em casa, horário flexível, ganhar por resultados, mas…

Na direção oposta, as transformações tecnológicas e culturais também reforçam e ampliam a pressão para enquadrar a dinâmica realidade produtiva à cada vez mais anacrônica legislação. Fiscalização, sindicatos e Ministério Público estão cada vez mais atuantes e exigentes, inclusive com exageros, e ansiosos para ter à mão o “Big Brother” do eSocial, que aos poucos se aproxima.

Sem dúvida, esse novo ambiente é para os fortes. E esses têm muito a fazer em relação ao ambiente externo se quiserem gerar valor para suas empresas.

Para começar, é preciso acompanhar, estar informado, conhecer tendências e adquirir uma visão estratégica das relações do trabalho, no plano interno e externo (das regras).

Só assim será possível uma gestão equilibrada e inteligente de riscos trabalhistas, capaz de gerar ganhos expressivos (evitando passivos, reduzindo custos, aumentando a produtividade). Essa gestão pode evitar excessos de conservadorismo, que custam muito caro, e excessos de risco, que podem custar ainda mais. Em meio a tudo isso, é preciso conciliar também os desejos da força de trabalho e as necessidades da produção.

Em paralelo, é fundamental agir no mundo institucional, por meio das lideranças das empresas e, especialmente, a partir de suas entidades de representação. Não é mais aceitável achar que esse é um problema “dos outros”. É necessário o RH participar. Com isso, a empresa poderá monitorar o ambiente de negócios a fim de evitar normas prejudiciais, de imediato, e tentar construir soluções estruturantes, em geral a longo prazo. A ideia é sempre capturar oportunidades e mitigar ameaças, seja no ambiente interno ou no externo.

O profissional de RH atento a esse novo ambiente certamente terá um grande diferencial, além de ajudar as empresas e seus empregados. O país, é claro, também agradece.

 

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Emerson Casali

Emerson Casali

Diretor de Relações Institucionais na CBPI Produtividade Institucional, atuou anteriormente na TV Globo e na Confederação Nacional da Indústria (CNI), onde foi responsável pela Unidade de Relações do Trabalho e Desenvolvimento Associativo. Coordenou a elaboração das “101 propostas para modernização trabalhista da CNI”. É engenheiro com mestrado em Administração.