Análise do Projeto de Lei

Demitir no retorno das férias é uma má prática gerencial que deve ser evitada.

Em nossa experiência, tal prática pode efetivamente criar receio por parte do funcionário em tirar férias, conforme a justificativa do relator do projeto, transformando algo bom em um momento de angústia. E, quando não cria preocupação, cria um transtorno desnecessário, configurável em nossa interpretação como uma quebra de confiança na relação empregador-empregado.

Ao sair de férias, o trabalhador, além de gozar do direito de descanso, normalmente se sente encerrando um ciclo de esforço, energizando-se para um novo ciclo. É um momento de celebração e de renovação. Um momento que muitas pessoas aproveitam para realizar despesas com prazer e autoindulgência. A mensagem implícita e a sensação interior são de mérito. Quando, no retorno, acontece o rompimento do contrato de trabalho, fica óbvio que não existia mérito no descanso. Revela-se uma manobra que, se bem intencionada, configura infantilização e tutela, e, quando mal intencionada, manipulação e engodo.

Essa prática pode gerar prejuízos financeiros para o trabalhador, que, iludido pela sensação de mérito, pode realizar despesas supérfluas. Despesas que provavelmente não realizaria se estivesse em contato com a situação real, de desemprego iminente.

A prática gerencial responsável é a de tornar clara a situação real da relação de trabalho, explicitando a avaliação do desempenho e, caso insustentável, realizando a demissão antes das férias, de forma que o descanso seja indenizado em dinheiro, dando ao trabalhador a oportunidade de decidir a melhor forma de utilizar seus recursos, eventualmente com descanso ou na busca imediata de um novo emprego.

Ainda mais responsável seria  explicitar a avaliação de desempenho, negociar um prazo e uma meta de melhoria dentro de um período razoável e, então, dentro dessa perspectiva, gozar as férias como parte de um processo de descanso e preparação para uma nova fase, de mudança.

Entretanto, mesmo sendo uma má prática, não acreditamos que seja necessário legislar sobre o assunto. Primeiro, porque em algumas situações pode ser legítimo utilizá-la e, ao legislar, o uso responsável da prática ficaria prejudicado. Em segundo lugar, porque esta matéria já está prevista em diversas convenções coletivas, usualmente com o limite de 30 dias de estabilidade.

Conclusão: Nossa posição é sempre a de privilegiar o negociado sobre o legislado, razão pela qual, sempre que o item já é pauta típica de negociação, não defendemos sua regulação por alteração na lei.

Como o mesmo resultado por ser obtido por negociação sindical coletiva, de forma específica e adequada às particularidades da categoria profissional, e, mesmo que raras, existem circunstâncias em que a prática pode ser realizada de forma responsável, consideramos que não há a necessidade de instituir-se nova legislação sobre o tema. Parece-nos configurar mais uma questão de educação, que deveria constar nos materiais de boas práticas de gestão de pessoas.

Parece-nos também que o projeto de lei, assim como vários outros nesta linha, caracteriza tutela do trabalhador. Ela encerra a visão de que o trabalhador não tem competência suficiente para discernir sua situação real e que precisa ser protegido do empregador, que tenderá a ser irresponsável se o puder. Essa visão não nos parece aderente à realidade contemporânea.

Por tais motivos, somos contra sua regulamentação por projeto de lei.

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