A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a condenação de uma empresa de vigilância ao pagamento de indenização por danos morais a um vigilante que foi agredido por meliantes durante o expediente. O trabalhador foi contratado para atuar na segurança de um supermercado, porém, no contrato, estava previsto que o empregado não iria ter porte de arma. Para os desembargadores, as circunstâncias do caso permitem a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva do empregador, considerando que os assaltos constituem fortuito interno do negócio explorado pela ré. A decisão confirma, no aspecto, a sentença proferida pela juíza Ivanise Marilene Uhlig de Barros, da 5ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.

Segundo consta no processo, o vigilante foi vítima da agressão no dia 24 de setembro de 2015, por volta das 20h30min, nas dependências da tomadora de serviços. Ele foi abordado por três ou quatro homens que lhe desferiram tapas, socos, pontapés e pancadas na cabeça. Durante a agressão, sofreu uma luxação do ombro direito, que o deixou imobilizado frente aos agressores. Após a ocorrência, foi hospitalizado e ficou afastado em benefício previdenciário até janeiro de 2016.

Ao analisar o caso em primeira instância, a juíza Ivanise apontou a ocorrência de acidente de trabalho típico. Ainda, por se tratar de exercício de atividade de risco, considerou que à empregadora cabe assumir a responsabilidade pelos danos sofridos pelo empregado.  “Não suficiente isso, é possível concluir que tanto a empregadora quanto a tomadora do serviço contribuíram com o acidente, na medida em que, tomando a mão de obra de vigilante (…) deixaram de observar o quanto assegurado ao vigilante (…) a saber, o porte de arma, quando em serviço”, sustentou a julgadora.

Assim, segundo a magistrada, uma vez constatada a ocorrência de acidente do trabalho, o dano moral é presumido e decorre da simples verificação de ofensa ao bem jurídico, no caso, à integridade física do autor. Nesse sentido, condenou a empregadora no pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 15 mil. O supermercado tomador de serviços foi responsabilizado de forma subsidiária, ou seja, só responderá em caso de não pagamento pela devedora principal.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que afastou a responsabilidade subsidiária da Vale S. A. por parcelas devidas a uma auxiliar de cozinha da Quadrado Digital, empresa que explora carro-lanchonete do trem de passageiros da Estrada de Ferro Vitória a Minas. Segundo o colegiado, o caso não envolve terceirização de mão de obra.

Responsabilidade subsidiária

A auxiliar trabalhava no carro-lanchonete do trem que faz o percurso entre Cariacica (ES) e Governador Valadares (MG). Alegando que a manutenção do serviço de alimentação nos vagões-restaurantes é condição inerente à exploração do serviço de transporte ferroviário, ela pediu a aplicação da responsabilidade subsidiária à Vale.

Em sua defesa, a Vale sustentou que jamais fora tomadora dos serviços da auxiliar, pois a relação com a Quadrado Digital se dera apenas por meio de contrato de locação dos carros-lanchonetes existentes nos trens de passageiros da Estrada de Ferro Vitória a Minas (EFVM).

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional da 17ª Região (ES) entenderam que a relação entre as empresas era um contrato civil típico de locação de coisa móvel (no caso os vagões lanchonete-restaurante) e que não ficara caracterizada a ingerência da Vale nas atividades da Quadrado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que validou a dispensa por justa causa aplicada pela Terrar Indústria e Comércio Ltda., de Rio Claro (SP), a um operador de empilhadeira que jogava cartas, habitualmente, durante o horário de trabalho. O colegiado entendeu que as provas relatadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) evidenciaram a desídia e a falta grave.

Na reclamação trabalhista, o operador pretendia a reversão da justa causa, com o argumento de que o jogo de baralho era prática comum entre os empregados no período de intervalo ou após o cumprimento das tarefas diárias.

A empresa, em sua defesa, disse que, no dia da dispensa, durante a supervisão de rotina, ele fora surpreendido jogando cartas com outros três funcionários. Segundo a empresa, as filmagens das câmeras de segurança demonstraram que o fato havia ocorrido por vários dias, durante a jornada.

Falta grave

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Claro entendeu que a conduta configurou falta grave e manteve a justa causa. Ao analisar as filmagens, o juízo verificou que, no dia da dispensa, os empregados haviam improvisado mesa e assentos e permaneceram jogando cartas por cerca de meia hora, quando “se levantaram rapidamente e reorganizaram o ambiente, presumidamente para evitar serem flagrados na situação”. Essa circunstância levou-o à conclusão de que o ato era realizado às escondidas e durante a jornada, e não tolerado pela empresa, como alegara o empregado. A sentença foi mantida pelo TRT.

A Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista de aplicativo e a Uber do Brasil. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-3, que, por maioria, acompanharam o voto do desembargador relator Antônio Gomes de Vasconcelos, determinando o retorno do processo ao juízo de primeiro grau para que se proceda a novo julgamento dos pedidos decorrentes da relação de emprego reconhecida no segundo grau.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte havia negado o pedido do trabalhador, que interpôs recurso, sustentando que o vínculo empregatício deveria ser reconhecido por estarem presentes na relação fática os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT. Aduziu, ainda, que a prestação de serviços como motorista era realizada de forma subordinada, havendo a utilização de meios telemáticos de comando, controle e supervisão.

Insistiu também que não havia autonomia na prestação de serviços, argumentando que a Uber definia o tipo de veículo a ser utilizado, cliente a ser atendido, fixação de preço e rota de atendimento. Afirmou que o pagamento efetuado se caracteriza como salário. E sustentou, por último, que o trabalho era prestado de forma não eventual, “sendo falaciosa a alegação de que poderia escolher dias e horários para trabalhar, na medida em que poderia sofrer bloqueios temporários em caso de não atendimento das demandas do aplicativo ou não participação de promoções”.

Acordo às vésperas do julgamento

Um dia antes da sessão de julgamento do recurso, em 17/11/2020, as partes apresentaram petição de acordo, requerendo a retirada do processo de pauta de julgamento para a homologação do ajuste. Porém, segundo o relator, apresentada a petição depois de incluído o processo na pauta e, na véspera da sessão de julgamento, não poderia mais ser afastada a apreciação e decisão da demanda, até porque a questão subjacente ao pedido não é simples. Para ele, envolve análise mais detida, com base nas premissas que orientam as políticas de administração de justiça em curso no Poder Judiciário brasileiro e, em especial, na Justiça do Trabalho.

Na visão do julgador, o acordo celebrado oculta grave vício de consentimento determinante de renúncia quanto aos fatos e quanto aos direitos deles decorrentes, pelo que ficou desfigurado, por completo, o caráter transacional indispensável à validade do acordo. “A estratégia da reclamada, portanto, confere-lhe vantagem desproporcional porque assentada em contundente fraude trabalhista, reforçada pela aparente uniformidade da jurisprudência, dissimulada a existência de dissidência jurisprudencial quanto à matéria que, de modo ainda mais danoso, aparenta que a jurisprudência se unifica também no sentido de admitir, a priori, que os fatos também se configuram exatamente de modo uniforme em todos os processos”, pontuou o relator.

Para o desembargador Antônio Gomes, a política adotada pela reclamada, além de dificultar a realização da justiça ao equiparar a renúncia e transação, compromete a eficiência, a racionalidade e a economicidade dos atos processuais, que são princípios constitucionais basilares que regem a administração pública.

Dessa forma, o desembargador indeferiu o pedido de retirada do processo de pauta, prosseguindo no julgamento do feito. Ele ressaltou o parecer emitido pelo Ministério Público do Trabalho, que pediu para que o acordo não fosse homologado.

Para o MPT, “o que está a ocorrer é que a empresa estava manipulando o resultado da distribuição de processos em segundo grau, ou seja, dependendo do entendimento jurídico predominante que era anteriormente conhecido por todos, através dos acórdãos anteriores, assim a empresa tenta impedir o julgamento através de celebrações de acordos”.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S.A. a pagar indenização de R$ 5 mil a um empregado que foi pressionado a trocar um atestado médico de cinco dias por outro de período menor e ameaçado de demissão se não retornasse ao trabalho. “Diante de tal ameaça, não há dúvidas de o empregado ter se sentido constrangido”, afirmou o relator do recurso, ministro Augusto César.

Admitido em 2011 como escriturário da agência do Bradesco em Pires do Rio (GO), o empregado foi promovido a caixa em 2011 e dispensado em 2012. Na reclamação, ele disse que, depois de entregar ao seu gerente administrativo o atestado médico de cinco dias, em razão de uma infecção de garganta grave, o gerente regional visitou a agência e determinou que retornasse imediatamente ao trabalho, sob pena de ser demitido, e que trocasse o atestado por outro de período menor. Em decorrência da pressão psicológica, ele fez o que foi determinado e trabalhou doente. As informações foram confirmadas por testemunhas.

“Fato isolado”

Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) considerou que, apesar de o empregado ter comprovado suas alegações, tratou-se de um fato isolado, não havendo notícia de outros atos abusivos do empregador e de fatos de maior potencial ofensivo. Para o TRT, o instituto da indenização por danos morais não visa a reparar “lesões de pequena repercussão nos direitos da personalidade”.

Um funcionário responsável por monitorar os deslocamentos dos caminhões de uma empresa de transporte de cargas pode ser dispensado por justa causa, pois dormiu durante seu expediente. O entendimento é do juiz Marcelo Papaléo de Souza, da Vara do Trabalho de Vacaria, e foi mantido pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ao analisar recurso apresentado pelo trabalhador.

O empregado atuara de 2012 a 2018 na empresa, que o despediu alegando ter ele abandonado seu posto de trabalho no monitoramento. Ao ingressar com a ação, dentre outras demandas, o ex-funcionário pediu a reversão da justa causa. Argumentou que o episódio ocorrera durante a greve dos caminhoneiros, quando a frota estava toda parada, e que não estaria dormindo, mas estudando.

O juiz Marcelo Papaléo apontou a inconsistência entre a petição inicial, na qual o empregado dissera ter se ausentado da sala para ir ao banheiro, e o depoimento, no qual afirmara ter permanecido na sala, estudando. “Não há, nesse contexto, como se atribuir credibilidade às alegações”, constatou o julgador, avaliando ainda que a falta de zelo do trabalhador foi extremamente séria.

O magistrado referiu relato de testemunha corroborando o reiterado comportamento descrito pela empresa, que incluía cobrir as janelas da sala de monitoramento com plástico preto, de forma a dificultar a visualização do interior do ambiente. O trabalhador também colocava uma cadeira para barrar a abertura da porta da sala, além de se posicionar em um “ponto cego” da câmera de vigilância, distante dos monitores, segundo esse depoimento.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Tivit Terceirização de Processos, Serviços e Tecnologia S.A. o pagamento do adicional de insalubridade a uma operadora de telemarketing que prestava serviços para a RGE Sul Distribuidora de Energia S.A. em São Leopoldo (RS). De acordo com o colegiado, a parcela não é devida, porque as funções da empregada não constam da lista de atividades insalubres elaborada pelo extinto Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho).

Em suas atividades diárias, a empregada recebia e realizava ligações com o uso de fone de ouvido do tipo headset, o que, no entender do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), seria suficiente para caracterizar a insalubridade em grau médio. Ao contrário do que havia entendido o juízo da 1ª Vara do Trabalho de São Leopoldo, o TRT decidiu seguir o laudo técnico, em que o perito concluiu que as atividades desenvolvidas pela operadora eram insalubres, em grau médio, com base em norma regulamentadora das atividades de telegrafia e radiotelegrafia.

Assim como o empregador pode aplicar a justa causa ao empregado que pratica falta grave, o empregado também pode tomar a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho por ato faltoso do empregador. É a chamada rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, disciplinada no artigo 483 da CLT. A vantagem dessa forma de desligamento para o empregado é que as verbas rescisórias são as mesmas devidas na dispensa sem justa causa.

No caso decidido pelo juiz Paulo Emílio Vilhena da Silva, da 4ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o direito foi reconhecido a um empregado de uma rede varejista que não concordou com a proposta da empregadora de troca de turno. O trabalhador alegou que foi contratado para trabalhar de 7h às 15h20min e que a empresa sabia que ele acompanhava a mãe idosa e doente no horário noturno.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) deferiu uma indenização de R$ 200 mil, por danos morais, e uma pensão mensal de R$ 600, por danos materiais, à família de um empregado que faleceu em um acidente de trabalho. A decisão confirmou a sentença do juiz André Luiz Schech, da Vara do Trabalho de Encantado. A pensão deverá ser paga à viúva e à filha do trabalhador até a data em que ele completaria 65 anos.

O acidente ocorreu por meio de um choque elétrico, quando o empregado, que atuava em uma granja criadora de aves, trabalhava em uma esteira. A empregadora afirmou que não teve responsabilidade, alegando que o acidente não ocorreu por defeito na esteira ou por alguma fuga de energia que pudesse provocá-lo.

Conforme a perícia, porém, o estabelecimento comercial desrespeitava as normas de Segurança do Trabalho. Uma ex-empregada ouvida como testemunha afirmou que a empresa não concedia equipamentos de proteção individuais (EPIs) aos trabalhadores e que, além disso, deixou o próprio acidentado fazer a instalação da esteira, mesmo sem ele ter conhecimento técnico para essa tarefa.

A 2ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a ocorrência de dispensa discriminatória de trabalhadora com histórico de depressão e esquizofrenia. No entendimento da turma, cabe a imediata reintegração, ainda que o caso não seja de doença ocupacional, isto é, quando gerada pelo trabalho.

Os laudos médicos apresentados recomendavam o afastamento do trabalho e tratamento, apontando que a autora estava adoecida no momento da demissão, com quadro grave de depressão e esquizofrenia. Contudo, foi considerada apta ao trabalho pela empregadora e dispensada em seguida. Em defesa, a empresa alega que rescindiu o contrato em razão de redução no quadro de empregados.