A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, por unanimidade, o direito de uma vendedora da Rosangela Móveis Planejados Ltda., de Cidade Maravilha (SC), a ser indenizada após ter sido acionada para trabalhar durante a licença-maternidade. A decisão segue a jurisprudência do TST sobre a matéria.  

Na reclamação trabalhista, a empregada disse que era a única responsável pelas vendas e pelo caixa da empresa e que, durante a licença-maternidade, a sócia exigia que ela resolvesse os problemas da filial enquanto ela viajava. Os pedidos, feitos por telefone ou pelo aplicativo WhatsApp, eram os mais diversos, desde cancelamento de linha telefônica até cobranças em bancos. 

O pedido de indenização foi deferido pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Chapecó (SC). Contudo, o  Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entendeu que a situação não teria abalado a vendedora perante a sociedade nem afetado sua saúde, sua integridade física, seu lazer, sua liberdade de ação ou sua autoestima.

A 4ª Turma condenou a Havan a pagar indenização por dano moral a uma auxiliar de vendas em virtude de coações realizadas pelo dono da empresa induzindo funcionários a votarem no candidato apoiado por ele nas eleições presidenciais de 2018. Os constrangimentos eram realizados por meio de “lives” durante reuniões e de ordens internas de comunicação. Além disso,  vinculavam os empregos ao resultado da eleição.

Os autos resgataram provas de outra ação contra a Havan, na qual há relatos de que eram realizadas pesquisas de opinião de voto no sistema interno da empresa. Além disso, em vídeo mencionado no processo, o proprietário da rede varejista se dirige diretamente aos funcionários e afirma que, se o candidato indicado não for eleito, as lojas serão fechadas e todos perderão o emprego. 

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho anulou parte de uma cláusula normativa que vedava aos condomínios de Ribeirão Preto (SP) a possibilidade de substituição de empregados de portaria por centrais de monitoramento de acesso ou portarias virtuais. Para o colegiado, cláusulas dessa natureza afrontam os princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência.

A vedação fazia parte da convenção coletiva de trabalho 2018/2019, firmada entre o Sindicato dos Empregados em Condomínios e Edifícios de Ribeirão Preto (Secerp) e o Sindicato dos Condomínios de Prédios e Edifícios Comerciais, Industriais, Residenciais e Mistos Intermunicipal do Estado de São Paulo (Sindicond). A cláusula proibia a contratação de mão de obra terceirizada ou de cooperativas e a substituição de empregados de portaria por centrais automatizadas.

Em ação anulatória, o Sindicato das Empresas de Sistemas Eletrônicos de Segurança do Estado de São Paulo (Siese-SP) argumentou que não participara das negociações que originaram o instrumento coletivo e que a norma resultante interferia no direito das empresas que representa. 

Proteção

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgou improcedente a ação anulatória, por não identificar, na cláusula, ofensa ao livre exercício da atividade econômica das empresas representadas pelo Siese. Entendeu, ainda, que o objetivo da norma fora a manutenção de postos de trabalho e a proteção contra a automação dos serviços. 

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil em favor de uma técnica de enfermagem que atuava para o Hospital do Coração (HCor), em São Paulo. A profissional era alvo frequente de piadas pelo superior hierárquico em razão da cor da pele e cabelo, e tinha a escala de trabalho dificultada por ele. Os magistrados também aumentaram de R$ 10 mil para R$ 20 mil o valor que a trabalhadora deverá receber pela falta de local apropriado para descanso durante a jornada.

Por causa das ofensas, a técnica passou mal durante um dos plantões, com dor no peito, sudorese e teve recomendação médica para ansiolítico. Era a única funcionária que ouvia os comentários irônicos e “brincadeiras” racistas por parte do enfermeiro-chefe, o que foi confirmado por prova testemunhal. Chegou a ser chamada de macaca, cabelo de fogo e que iria ser levada para fazer faxina na casa do ofensor. O homem também sobrecarregava a profissional, destinando a ela pacientes de temperamento difícil. Mesmo tendo relatado as ocorrências à supervisão do hospital, nada foi feito.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar a Universidade Federal de Uberlândia (UFU) e a TSG Locadora e Serviços Ltda., prestadora de serviços de portaria e recepção, a não mais exigir que empregados se apresentem com cabelo e barba aparados. A decisão prevê, ainda, pagamento de indenização de R$ 30 mil por danos morais coletivos, em razão da conduta discriminatória.

O caso tem origem em reclamação trabalhista ajuizada por um vigilante que prestara serviço por cinco meses na UFU e fora demitido depois de, notificado, se recusar a retirar o cavanhaque. A informação chegou ao MPT, que decidiu instaurar inquérito para apurar a existência de discriminação estética.

Na apuração, o MPT descobriu que a proibição do uso de cavanhaque constava do Regimento Interno da Divisão de Vigilância da UFU, o que demonstraria que o caso do vigilante não constituiu fato isolado, “mas conduta contumaz e corriqueira” dentro da instituição de ensino. 

Liberdade

Na avaliação do MPT, a exigência contida no regimento demonstrava que todos os empregados sofriam restrições quanto à imagem pessoal, “privando-os da liberdade de cultivar um simples cavanhaque, por medo de sofrer represálias”.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido do MPT, por entender que o fato havia ocorrido havia mais de quatro anos e que não foram registrados novos casos. Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que se tratava de caso isolado.

Segundo o TRT, o Regimento Interno da Divisão de Vigilância e Segurança Patrimonial da universidade estabelece que um dos deveres de seus integrantes é se apresentar ao serviço corretamente uniformizado, com cabelo e barba aparados. Contudo, a unidade conta com 435 empregados, e não foram encontradas provas de que, além do vigilante, outros tenham sofrido restrição de natureza estética.

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença coletiva da 2ª Vara de São Bernardo do Campo-SP que condenou o McDonald’s a pagar diferenças salariais por adotar regra de remuneração não admitida em convenção. A franquia da rede contratava empregados para jornada fixa, mas remunerava com piso proporcional de mensalista, que é menor. 

Na prática, a empresa deixava de pagar aos funcionários o valor estipulado em negociação coletiva. Sobre a execução da sentença, os desembargadores entendem que os trabalhadores lesados podem exigir o cumprimento da ordem judicial em ações individuais, e não somente junto àquela vara que proferiu a decisão (2ª VT/SBC).

A ação coletiva foi proposta pelo Sindicato dos Empregados no Comércio Hoteleiro e Similares de São Bernardo do Campo (Sindhot-ABC) alegando, entre outros pontos, que essa forma de contratação desrespeita a convenção coletiva da categoria, a qual prevê apenas quatro tipos de contrato (mensalista integral de 220h; mensalista de meio período de 110h; jornada 12h x 36h e horista de 5 a 16h semanais). O sindicato também sustentou a falta de pagamento do piso e de horas extras e pleiteou o pagamento de danos morais coletivos. 

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista de aplicativo e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda. Para a maioria do colegiado, estão presentes, no caso, os elementos que caracterizam a relação de emprego: a prestação de trabalho por pessoa humana, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

Na reclamação trabalhista, o motorista, de Queimados, município da Região Metropolitana do Rio de Janeiro (RJ), disse que trabalhara para a plataforma digital durante dois meses, após comprar um veículo enquadrado nos padrões da Uber. Segundo seu relato, ele atuava de segunda a sábado, totalizando 13 horas diárias e 78 semanais, sempre monitorado de forma online pelo aplicativo. No terceiro mês, foi desligado imotivadamente. 

A Uber, em sua defesa, sustentou que não houve nenhum acordo para pagamento de comissões sobre o valor das viagens. Para a empresa, na realidade, quem a contratou foi o motorista, que, em contraprestação ao uso da plataforma digital, concordara em pagar o valor correspondente a 20% ou 25% de cada viagem. Por fim, alegou que o motorista assumira todos os riscos do negócio. 

Empresa de tecnologia

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) negou o vínculo de emprego, por entender que a Uber é uma empresa de tecnologia, e não de transporte. De acordo com a decisão, o motorista tinha plena liberdade de definir os dias e os horários de trabalho e descanso e a quantidade de corridas, não recebia ordens e fazia, por contra própria, a manutenção de seu veículo. 

A terceira Câmara do TRT-15 negou o pedido da trabalhadora que insistiu no reconhecimento da rescisão indireta de seu contrato de trabalho por ter sido vítima, segundo ela, de assédio moral em razão de pressão interna da empresa para que se vacinasse contra a covid-19.  O colegiado declarou, porém, a rescisão do contrato em 28.1.2021 por “pedido de demissão”, determinando a baixa na CTPS e o pagamento das verbas rescisórias.

A trabalhadora, que atuava como cuidadora de idosos em uma clínica, afirma nos autos que se negou a tomar a vacina por motivos ideológicos, e que por isso foi impedida por duas vezes e em público de adentrar o local de trabalho.

O Juízo da Vara do Trabalho de Adamantina não reconheceu o pedido de rescisão indireta da trabalhadora e julgou improcedente o pedido da empresa de justa causa, nada deliberando acerca da retificação da dispensa injusta. A cuidadora afirmou que não se pode esquecer da crise sanitária que assola o país e da flexibilização dos direitos individuais em decorrência da pandemia, e defendeu sua “autonomia da vontade ao se recusar a ser vacinada”, criticando “a forma como a empresa lidou com a situação, optando pela coação e constrangimento”, despedindo a trabalhadora “por justa causa quando já ciente da reclamação trabalhista, demonstrando abusividade e nulidade no ato, majorando a angústia, estresse e ansiedade que já a assolava”.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que havia condenado a Budai Indústria Metalúrgica Ltda., de Jandira (SP), ao pagamento de pensão mensal a um operador de empilhadeira que, apesar de doença ocupacional, continuou a trabalhar. Segundo o colegiado, uma vez comprovada a redução da capacidade decorrente da lesão, o fato de o profissional continuar trabalhando não retira seu direito à indenização por dano material.

O operador de empilhadeira, que trabalhou na Budai de 2006 a 2014, disse que começou a sentir dores na coluna lombar a partir de 2013. Na ação trabalhista, ele requereu indenização por danos materiais, na forma de pensão mensal vitalícia. 

A perícia médica concluiu que o problema era um abaulamento discal na coluna lombar. Embora a patologia tivesse origem degenerativa, as atividades realizadas, com sobrecarga da coluna vertebral, haviam contribuído para o seu desenvolvimento, que resultou na redução da capacidade de trabalho na ordem de 25%. 

Como o empregado não ficou incapacitado para o trabalho, o juízo de primeiro grau considerou inadequado o pensionamento mensal vitalício. Por isso, fixou a indenização por danos materiais em um único pagamento de R$ 99 mil, levando em conta o último salário mensal, o percentual de comprometimento físico (25%), a expectativa de vida na data da rescisão contratual (47 anos), conforme o IBGE, e o redutor da indenização decorrente de concausa, arbitrado em 75%. 

Outro emprego

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), contudo, afastou a condenação, sob o fundamento de que o profissional não havia parado de trabalhar, mesmo após os primeiros sintomas, nem se afastado por mais de 15 dias. Outro aspecto considerado foi que, após a rescisão contratual, ele fora contratado por outra empresa para atuar na mesma função.

No recurso de revista, o profissional sustentou que sua incapacidade não é total, mas parcial, e requereu a condenação da empresa ao pagamento de indenização, no importe de 25% de sua remuneração, em parcela única, conforme estabelecido na sentença originária. 

A Justiça do Trabalho determinou que uma instituição financeira, com unidade em Belo Horizonte, deverá reintegrar uma trabalhadora que foi dispensada, mesmo após o banco ter prometido publicamente que, durante a pandemia, não encerraria o contrato de nenhum colaborador. O relator do processo ficou vencido no julgamento, tendo prevalecido, portanto, o voto do redator, juiz convocado na Quarta Turma do TRT-MG, Márcio Toledo Gonçalves. Ele ressaltou que a atitude do banco gera consequências, pois ofende a boa-fé objetiva. “O empregador trouxe, com o compromisso, benefícios à sua imagem e ainda criou cláusula benéfica que aderiu ao contrato de trabalho dos seus empregados, na esteira do artigo 468, da CLT”, ressaltou.

O ex-empregado foi admitido pelo banco em maio de 2013 para exercer a função de caixa e foi dispensado em novembro de 2020, com aviso-prévio indenizado e última remuneração no valor de R$ 5.714,49. O juízo da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte havia julgado improcedentes os pedidos formulados pelo trabalhador, sob o fundamento de que “não há garantia de emprego legal aplicável à hipótese”.

Inconformado, o bancário interpôs recurso pretendendo a reforma da sentença. Ele alegou que o antigo empregador assumiu compromisso público de manutenção dos empregos durante a pandemia do coronavírus.