Os empregados de cooperativa de crédito não se equiparam aos bancários, não tendo direito aos benefícios previstos na legislação e nos instrumentos coletivos da categoria. É que, ao contrário dos bancos, as cooperativas possuem natureza jurídica de sociedade de pessoas, não tendo fins lucrativos (artigo 7º, da Lei nº 5.764/71). A decisão é da 6ª Turma do TRT-MG, que, acompanhando o voto do juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, julgou desfavoravelmente o recurso do empregado de uma cooperativa de crédito que pretendia ser enquadrado como bancário e receber direitos típicos dessa categoria.

O juiz relator ressaltou que a questão envolvendo o enquadramento como bancário dos empregados das cooperativas de crédito foi pacificada na OJ nº 379 da SBDI-1 do TST, nos seguintes termos: “EMPREGADO DE COOPERATIVA DE CRÉDITO. BANCÁRIO. EQUIPARAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis 4.594, de 29/12/64, e 5.764, de 16/12/71.”

Mas, antes mesmo da edição dessa Orientação Jurisprudencial, destacou o juiz, o TST já vinha decidindo repetidamente que, apesar das semelhanças na estrutura e nas próprias atividades dos empregados das cooperativas de crédito e dos estabelecimentos bancários, ambos possuem distinções importantes (como a finalidade social e as formas jurídicas dos estabelecimentos) que afastam a aplicação às cooperativas de crédito das normas relativas aos bancários (incluindo a definição da jornada dos seus empregados). Isso porque, enquanto as instituições financeiras visam à obtenção de lucro, as cooperativas de crédito visam ao interesse comum dos seus afiliados, em caráter personalíssimo.

Uma auxiliar de serviços gerais, que fraturou o braço em uma serra destopadeira após enroscar a blusa em um parafuso mal fixado, deverá receber R$ 10 mil de indenização da madeireira onde trabalhava, no município paranaense de Sengés. Por causa do acidente, a trabalhadora ficou com uma cicatriz de 16 cm. A indenização, definida pela Terceira Turma do TRT-PR, é por danos morais e estéticos. Da decisão, cabe recurso.

No processo, testemunhas informaram que a empresa reclamada não dava orientação nem oferecia cursos voltados à segurança do trabalho.

Os colegas afirmaram ainda que não havia manutenção periódica nas máquinas e que outros já tinham enroscado a roupa no parafuso desprotegido, ficando presos às serras. Apesar de haver técnicos de segurança na empresa, nenhum estava no local quando aconteceu o acidente.

Uma perícia médica comprovou que as duas cirurgias a que a trabalhadora foi submetida conseguiram corrigir as fraturas, mas ela perdeu a sensibilidade em parte do antebraço esquerdo e ficou com uma cicatriz de aproximadamente 16 cm.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um banco a pagar R$ 300 mil a título de dano moral coletivo por pesquisar dívidas dos candidatos a emprego nos cadastros dos serviços de proteção ao crédito, como SPC e Serasa. O banco ficou impedido ainda de realizar este tipo de pesquisa, ou de utilizar qualquer método seletivo que viole a “esfera íntima e privada do candidato”, sob pena de multa de R$ 5 mil por candidato prejudicado.

O processo é uma ação civil ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho do Paraná em dezembro de 2008, em que a instituição acusa o banco de atitude discriminatória. Com a decisão, a Turma reformou julgamento do Tribunal Regional do Trabalho do Trabalho da 9ª Região (PR), que havia absolvido o banco da indenização por dano moral, imposta originalmente pelo juiz de primeiro grau no valor de R$ 500 mil. Embora tenha considerado a conduta do banco ilícita, o Tribunal Regional entendeu que o dano não teria ficado comprovado, pela falta de prova de que tenha havido prejuízo moral aos candidatos.

Uma empregada vítima de acidente do trabalho, que ficou afastada pelo INSS recebendo benefício previdenciário até receber alta médica e ser considerada apta para retornar às suas atividades, ao se apresentar no serviço foi examinada pelo médico do trabalho da empresa, que constatou que ela possuía patologias que a impediam de voltar a exercer a função para a qual foi contratada. A empregada, então, retornou ao INSS, que lhe negou o benefício previdenciário, por entender que ela possuía capacidade de trabalho, sugerindo a sua readequação funcional. Mas a empresa, em vez de promover a readaptação da empregada em uma função compatível com sua capacidade física, deixou-a sem trabalho e sem receber salários.

Esta foi a situação encontrada pela 4ª Turma do TRT-MG ao analisar um recurso interposto pela empresa reclamada. A empregadora não se conformava com a sua condenação de indenizar a empregada pelos dias em que ela permaneceu parada, sem recebimento dos salários e do benefício previdenciário, mas os julgadores não deram razão à empresa.

Não tem validade norma coletiva que dispensa a marcação dos horários de entrada e de saída dos empregados, sistema conhecido como registro de ponto por exceção. Com base nesse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deu provimento a recurso de uma ajudante geral de uma indústria fumageira e determinou o retorno de um processo à 2ª Vara do Trabalho de Joinville (SC) para que examine seu pedido de horas extras.

Os princípios da flexibilização e da autonomia privada coletiva, previstos na Constituição Federal, deram aos sindicatos maior liberdade para negociar com os empregadores, valorizando, assim, a atuação das categorias econômicas e profissionais na elaboração de normas que irão reger as relações de trabalho. Mas, mesmo que seja por meio de acordo ou convenção coletiva, não se admite a supressão dos direitos indisponíveis, pautados pelo interesse público, que dizem respeito à saúde, segurança e higiene do trabalho.

O direito ao recebimento às horas in itinere (horas extras que remuneram o tempo gasto pelo empregado no percurso entre a sua casa e a empresa, quando o local não é servido por transporte público regular e a empresa fornece a condução) é considerado um direito irrenunciável, porque está entre aqueles que regulam a jornada de trabalho, visando à proteção da saúde e segurança do trabalhador.

Uma das situações mais nebulosas enfrentadas pelos juízes trabalhistas surge quando eles têm de decidir se a situação real vivida pelas partes caracteriza o contrato de representação comercial ou se é, de fato, uma relação de emprego mascarada. A distinção entre os dois contratos é tênue e forma a chamada “zona cinzenta” da seara trabalhista, que tem tirado o sono de aplicadores do Direito e de quantos juristas se debrucem sobre o assunto.

A solução para o dilema parece estar mesmo na análise de um quesito essencial: a presença ou não de autonomia, por parte do trabalhador/representante, na execução do objeto do contrato. Se ficar provada a subordinação do contratado ao esquema empresarial da contratante (como, por exemplo, o estabelecimento de rotas e metas de vendas), estará caracterizada a relação de emprego, ainda que o trabalhador tenha sido contratado como pessoa jurídica.

Recentemente, um tormentoso caso desses bateu à porta da 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. E, depois de uma exaustiva instrução, em que considerou minuciosamente os depoimentos de várias testemunhas e os detalhes do contrato em questão, o juiz João Alberto de Almeida entendeu provada a relação de emprego e descaracterizou o contrato de representação comercial firmado entre um grupo paulista fabricante de acessórios de moda e a empresa constituída em nome do reclamante.

“O contrato típico de trabalho tem pontos em comum com o de representação comercial, tais como: pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. O de representação também mostra certo grau de subordinação do representante ao representado, eis que o primeiro deve prestar contas sobre o andamento dos negócios, observar os preços e instruções do segundo (artigos 28 e 29 da Lei 4.886/65).

Porém, não pode apresentar o grau de subordinação da relação de emprego, sob pena de afronta ao artigo 9º da CLT”, registrou o juiz. E, dito isso, se lançou a um exame minucioso sobre a realidade do contrato em questão.

O julgador constatou que o reclamante tinha empresa de representação aberta em seu nome e celebrou, com a reclamada, contrato de representação comercial. Mas ele trabalhava sozinho, sem nenhum empregado, e não podia se fazer substituir. Além do contato por telefones e e-mails, recebia visitas constantes do supervisor da reclamada na região. Para as visitas, ele elaborava o roteiro que era acompanhado diariamente pelo gerente.

Uma testemunha afirmou que os representantes “tinham certa autonomia, desde que seguissem as normas de política financeira, área de atuação e roteiro fixado pelo supervisor”. A própria testemunha da ré informou que era interessante para o representante perseguir o parâmetro de vendas traçado pela empresa, já que ele recebe premiação em razão do atingimento de metas. Por sua vez, o gerente regional disse que a desídia do representante se caracteriza quando, por três meses consecutivos ou seis meses alternados, ele não corresponde às vendas.

O contrato do reclamante foi rompido justamente porque ele não cumpriu as metas e houve até reclamações de clientes.

Um trabalhador foi contratado por uma empresa de segurança para prestar serviços como vigilante para uma tomadora de serviços. Ele ajuizou reclamação trabalhista contra ambas as empresas, pleiteando, entre outros itens, isonomia salarial e recebimento de benefícios equiparados aos empregados da tomadora de serviços, sob o argumento de que a terceirização seria ilícita, uma vez que trabalhava em condições idênticas às dos empregados da tomadora de serviços.

A jornada de trabalho em atividade insalubre só poderá ser prorrogada mediante licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. Com esse fundamento, previsto no artigo 6º da CLT, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de um empregado de um frigorífico que trabalhava além da jornada fixada contratualmente.

A demora da empresa reclamada em tomar providências para demitir uma empregada, por falta grave, configurou o perdão tácito para a demissão. A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo de instrumento da empresa, que insistia na manutenção da penalidade mesmo após decorridos seis anos de sua aplicação.