A 6ª Câmara do TRT-15 deu provimento ao recurso de uma empresa da região, liberando-a da condenação de pagar a uma ex-funcionária indenização de R$ 53.196,25 por danos morais e estéticos, além de honorários advocatícios. A condenação tinha sido arbitrada pela 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí por causa de um acidente de trabalho em que a trabalhadora, numa queda, quebrou um dos dedos da mão direita.

Segundo os autos, a trabalhadora foi contratada em 10 de março de 2012 como operadora de produção I e, no dia 12 de abril do mesmo ano, sofreu acidente de trabalho quando tentava registrar sua saída com cartão de ponto, ao ser derrubada, sofrendo uma queda que lesionou seu dedo. Ela caiu com a mão direita espalmada no chão, o que causou a fratura do terceiro dedo. Ela se afastou pelo INSS e recebeu benefício espécie B91 nos períodos de 16/5/2012 a 30/6/2012 e 31/10/2012 a 8/1/2013. Em 9/9/2014, foi dispensada.

Em primeira instância, a empresa foi condenada por responsabilidade objetiva a pagar indenização de R$ 33.196,25, por danos morais, e R$ 20 mil, por danos estéticos, com o que não concordou porque, segundo defendeu, ela “não contribuiu com dolo ou culpa no acidente de trabalho, sendo incabível falar em responsabilidade objetiva”.

A empresa também afirmou que a condenação viola os artigos 7º, inciso XXVIII, e 225 da Constituição Federal, e que “o dano moral e estético não se acumulam, sendo incabível a dupla penalização”, sem dizer que o perito nomeado pelo juízo atestou a ausência de incapacidade laborativa, não havendo, assim, dano a ser reparado.

O perito nomeado pelo juízo revelou “ausência de deformidades e assimetrias, preservação da sensibilidade nos territórios dos nervos, sem neuromas, amplitude de movimentos conservada das articulações dos dedos, com pinça interdigital conservada, força de preensão preservada, funcionalidade, coordenação e destreza preservados e, notadamente, pregas interfalangeanas preservadas”. Em resumo, a perícia concluiu que “não há incapacidade laborativa”.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma empresa de Porto Alegre (RS) contra a decisão em que fora reconhecido o direito a horas extras a uma operadora de telemarketing com base nos horários de login e logout no sistema. Por unanimidade, o colegiado considerou que os registros demonstram o momento exato do início e do término da jornada.

A empresa, que contava em seu quadro com apenas sete empregados, e não utilizava cartões de ponto, pretendia excluir do cálculo das horas extras as variações de até 5 minutos no horário da empregada. A pretensão se baseava na aplicação analógica do artigo 58, parágrafo 1º, da CLT e da Súmula 366 do TST, que tratam dos minutos que antecedem e sucedem a jornada.

A Oitava Turma condenou uma cooperativa de trabalho médico ao pagamento de indenização por danos morais a enfermeira que foi obrigada a prestar serviço em atividades insalubres durante a gestação. A decisão, por unanimidade, manteve a sentença proferida pelo juízo da 19ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A trabalhadora relatou que foi admitida em agosto de 2005, tendo engravidado em março de 2017, quando exercia as funções de enfermeira no CTI neonatal da empresa reclamada. Ela contou ter informado à empregadora seu estado gravídico e solicitado a readequação de suas funções, já que o ambiente de trabalho era insalubre. Mas, de acordo com a profissional, o pedido foi negado.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a revelia aplicada a uma drogaria de Salvador (BA), que havia deixado de comparecer à audiência de instrução, pois a notificação tinha sido enviada para endereço incorreto. A empresa conseguiu provar que a notificação foi entregue a pessoa estranha a seus quadros, o que torna nula a citação e todos os atos posteriores no processo.

Matriz ou filial

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) chegou a reconhecer o erro de envio. Mas, após pesquisa na internet, constatou que o endereço informado pelo empregado não era da matriz, mas de uma filial da Santana, e manteve a validade da citação.

No recurso de revista, a empresa reiterou que nunca havia operado no endereço apontado e que a notificação fora entregue a pessoa estranha a seus quadros. Também negou que o endereço apontado pelo TRT fosse de uma de suas filiais. Sustentou, assim, que havia sido prejudicada no seu direito de defesa.

Para que uma testemunha seja impedida de prestar depoimento por amizade em Facebook, é necessário que a relação ultrapasse as redes sociais e seja comprovado o vínculo na vida real. Esse foi o entendimento da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) diante de recurso que questionara a legitimidade de depoimento de uma testemunha de reclamante por conta de amizade íntima com a parte, retratada em rede social.

A contradita levantada pela reclamada, que havia sido indeferida em 1º grau, foi acolhida pelos magistrados, pois foi comprovada a intimidade entre a reclamante e sua testemunha por meio de postagens no Facebook.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a dispensa por justa causa de um empregado de um banco de União da Vitória (PR) por ato de improbidade. Por unanimidade, foi rejeitada a tese de que o período de oito meses transcorrido entre a conclusão do inquérito e a dispensa não havia configurado perdão tácito.

Improbidade

Em julho de 2005, o banco detectou a realização de diversos saques em contas de poupança inativas. O inquérito administrativo foi concluído em novembro do mesmo ano, e a dispensa ocorreu em agosto de 2006. Na reclamação trabalhista, o bancário reconheceu a movimentação irregular, mas pediu a reversão da justa causa e a nulidade da dispensa, por entender que houve excesso de tempo na solução da questão. “Caso a falta tivesse sido considerada tão grave, a demissão deveria ocorrer no momento em que se tomou ciência do ato faltoso”, sustentou.

O juízo de primeiro grau afastou a justa causa, e esse entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) e pela Primeira Turma do TST. Para a Turma, o banco não havia cumprido o requisito da imediaticidade na aplicação da sanção nem apresentado explicação razoável para o decurso de oito meses entre a conclusão do inquérito e a dispensa, situação que caracterizaria o perdão tácito da falta cometida.

Duas fabricantes de pneus e o sindicato dos seus trabalhadores não deviam ter firmado acordo coletivo para reduzir os intervalos intrajornada sem considerar as condições dos refeitórios e os empregados que prestavam horas extras. A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) limitou a condenação apenas ao período anterior à reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017.

Segundo o acórdão, a determinação deve ser restrita porque, com a nova lei, ficou estabelecida a prevalência do negociado sobre o legislado, e desde então o intervalo intrajornada pode ser alterado por acordo ou convenção de trabalho. A decisão confirma parcialmente sentença da juíza Candice Von Reisswitz, da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O caso

O Ministério Público do Trabalho ajuizou a ação civil pública em 2015 contra as empresas e o sindicato. As fabricantes e a entidade sindical haviam firmado acordo coletivo com possibilidade de redução do intervalo para refeição mediante contrapartida financeira aos trabalhadores. Segundo o MPT, com base na legislação trabalhista da época, esse ajuste não seria possível, porque as questões relacionadas à duração do trabalho não poderiam ser modificadas por negociação coletiva.

Especificamente no caso do intervalo intrajornada, o Ministério Público observou que haveria possibilidade de redução caso houvesse autorização do Ministério do Trabalho, após fiscalização, mas isso não havia ocorrido, segundo o MPT, no momento em que o acordo foi firmado.

Nesse contexto, o MPT pleiteou que as empresas fossem proibidas de reduzir os intervalos dos empregados sem que houvesse autorização que levasse em conta a compatibilidade dos refeitórios com as normas do Ministério do Trabalho, além de que fossem excluídos os trabalhadores que prestassem horas extras ou cujo deslocamento até os pontos de refeição inviabilizasse a fruição adequada do intervalo.

Ao julgar o caso em primeira instância, já com a entrada em vigor da reforma trabalhista, a juíza de Gravataí atendeu ao pleito do MPT. A magistrada argumentou que, com a nova lei, já era possível a redução do intervalo mediante acordo ou convenção coletiva, mas continuava necessária a observância das normas regulamentadoras quanto aos refeitórios, bem como a necessidade de exclusão de empregados que prestassem horas extras ou que, devido ao deslocamento dos seus postos de trabalho até os locais de refeição, acabassem ficando com menos de 20 minutos de efetivo intervalo.

Nesse sentido, a juíza Candice determinou que as empresas se abstivessem de reduzir os intervalos caso não observassem essas condições, sob pena de multas em caso de descumprimento.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um operador de microfone da Rádio e Televisão diagnosticado com Lesão por Esforço Repetitivo (LER) após a dispensa. Os ministros concluíram que a constatação da doença ocupacional somente após a despedida não afasta a garantia de emprego.

O operador foi admitido em março de 2006 e, no mesmo ano, sofreu uma lesão no ombro. Até fevereiro de 2007, ficou afastado pela Previdência Social e, em novembro, foi dispensado. Na reclamação trabalhista, ele sustentou que havia sido dispensado durante o período de estabilidade provisória de 12 meses.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgaram improcedente o pedido de nulidade da dispensa. Segundo o TRT, o benefício concedido pelo INSS durante o contrato foi o auxílio-doença simples, que somente em 2009 fora convertido em auxílio-doença acidentário. Assim, concluiu que, no momento da dispensa, a empresa desconhecia a existência da doença ocupacional, o que afastaria a nulidade do ato.

Para reconhecimento da chamada equiparação salarial, o empregado deve provar que realiza a mesma função que o colega apresentado como modelo, também chamado de paradigma. Os pressupostos são definidos no artigo 461 da CLT, derivado do princípio constitucional da isonomia e que busca evitar discriminação no trabalho.

No caso julgado pela 11ª Turma do TRT de Minas, o ex-empregado de um banco indicou seis colegas como paradigmas, alegando que, assim como eles, teria desempenhado a função de gerente de agência. Nesse contexto, pediu a condenação da instituição bancária ao pagamento das diferenças salariais. Todavia, na audiência de instrução, o juiz da 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano determinou que o trabalhador indicasse apenas um modelo. Na sequência, julgou improcedente o pedido.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de uma operadora de telemarketing, de João Pessoa (PB), para receber indenização por danos morais por ter sido obrigada a apresentar certidão de antecedentes criminais no processo seletivo. Segundo os ministros, a exigência foi plausível, pois a operadora, depois de contratada, teve acesso a informações sigilosas dos clientes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) deferiu indenização no valor de R$ 3 mil à operadora de telemarketing, por entender que a empresa não havia comprovado que o trabalho realizado por ela envolveria alto grau de confiança.